调查显示拥有3-7年工作经验员工最易遭软裁员 思维导图

参与此次调查的2173位被裁人员中，以广东省人群最多，其次为上海和北京。遭受裁员的人群中，拥有3~7年工作经验的员工占46%，其中四成员工定义自己被变相裁员，软裁员比例最高。有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职。有57人工作资历超过15年，其中三分之一的人认为自己是被雇主逼走的。

冯丽娟分析认为，工作3~7年的员工通常在企业担任专业技术人员和初级经理，执行职责多于管理，在企业中比例在25%左右，但多数不在企业的关键员工名单中。工作3年的员工收入一般是工作一年的1.5倍，工作七年的员工收入是工作一年的3倍。根据前程无忧2008最佳人力资源典范评选结果，专业人员上升为中层管理者的比例不足10%。在成本控制偏紧的状况下，性价比低，可被替代性的人员容易出局。

根据《劳动合同法》，非员工过错，企业单方面解除劳动合同应支出经济补偿。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”更重要的是，如果企业裁员人数20人以上，或者不满20人但占企业人数10%以上，企业必须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”，才可以裁减人员。如果员工自己辞职，则企业无论从成本还是程序上都可以“省下来”。

冯丽娟分析另一个可能的原因是，在一家企业连续工作十年以上或者连续订立二次固定期限劳动合同，员工可以要求与企业订立非固定期限劳动合同。3~7年工作经验是一个敏感点。而非固定期限劳动合同的员工被裁减、调整和安置的难度和成本更大。

虽然在很多求职网站上，空缺职位最多的是销售，但是在对2173位被裁人员的调查发现，销售人员比例最高，三人中就有一位裁员前从事产品或者服务销售。

冯丽娟指出，虽然目前一些行业销售状况有所好转，但是多半还是通过降价、促销等手段实现销售收入。国家工业生产指标的持续下跌，显示企业对经济“触底上升”的信心不足，并没有积极投资的迹象。而销售人员十之八九有业绩目标，“连续数月没有完成目标就遭淘汰”在国内企业中绝非少数。业绩不达标，销售被迫自动走人。而一些企业在这个时候采取降低底薪，提高业绩考核指标等方式，无疑是雪上加霜。

赚不到钱就得省钱。由于需求降低，特别是B2B行业，很难通过临时方法使企业收入有明显提高。一些深受经济环境影响的行业，比如广告、物流和批发业，不得不进行市场战略的收缩和调整。不少企业在组织架构上总部职能齐全，但分支机构多为销售人员。在战线调整中销售人员很难自保。事实上，由于销售人员的收入中佣金的比重很大。业绩完不成，只能拿微薄的底薪，无法维持生活，很多销售不用动员就“打背包走人”了。

经济危机，经营困难，是企业裁员的最主要原因。但是企业软裁员多发，也显示出在经济快速发展时期，人才消费过度的弊端。冯丽娟表示，就在2008年10月之前，人才短缺被视为中国企业发展的最大瓶颈。企业为扩张市场大举投入，在人才引进上也不惜重金。从校园到海外，企业对人才的争夺非常激烈。

人才竞争激励，导致企业人才自我培养速度赶不上需求，招聘是最快见效的一条途径。一些企业甚至预先“囤货”，招聘大量的储备人才。竞争也导致了人才成本的快速上升。与此同时，企业大量招聘人才，却不能“人尽其才”，造成企业经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转，企业视过多的人才为“负担”。

2173名受访者中有88%的人将裁员原因归咎为“经济不景气”，71%的人认为企业“没必要裁员”，58%的人认为“已经帮助企业省钱”，只有9.3%的人认为自己“在企业表现不佳”。

裁员成本也不低。冯丽娟说：“对不少2009财年才开始动作的跨国企业来说，压缩其中国企业的规模是今年的一个目标。”不少企业已制定出裁员预算，在一个财年中通过多种方式裁减人员，并要求严格控制裁员成本。

冯丽娟说，软裁员的弊端显而易见：法律风险、雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的的招聘、培训等进行大量投资。从目前企业采取软裁员的手段来看，多数不合法。员工在维权时，可以从程序的合法性和涉及人员的规模着手，对软裁员的“裁员实质”举证，并要求法定的赔偿。