策略性离职管理怎么做? 思维导图

1.招募成本：尤其是离职人员的层级越高，企业需付出的招募成本越高，高阶人才甚至需要动用到猎人头公司；一般的人才招募如上104或1111等人力银行等，每种招募管道都要付出时间与金钱的成本。

2.生产力下降：当一位人员决定要离职，很明显地可以发现他的生产力一定会下降的情况，当一位员工在思索要不要提辞呈时，他的生产力已开始下降，一直到决定离职，提出辞呈，与主管面谈后，这段期间可能更加无心于工作，而当离职讯息公告周知之后，同事打电话询问及相约请吃饭等，这段期间的生产力一定会是下降的；此外，一个人的离职也可能会牵动周遭同事的情绪，甚至对其他人的生产力造成影响。

3.训练成本：透过招募找到新人进到公司之后，必须予以培训，才能够为公司所用并创造绩效、融入企业文化，这段期间势必要花费企业相当时间与金钱成本。

4.隐性成本：主管投入遴选人才所花费时间与精神的隐性成本。

基于以上四大成本，离职率偏高的企业在发展上将会遭遇困境，根据调查显示，企业任用新人，即使是具有高潜能的新人，第一年的训练成本与员工生产力相比，企业一定处于亏损状态；第二年高潜力的员工所创造的绩效相较于企业教育训练的成本，有可能达到损益平衡，必须要在第三年才有利润产生。

(摘自台湾《能力杂志》)