《中级经济师》第六章人员甄选思维导图
《中级经济师》第六章人员甄选
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思维导图大纲
《中级经济师》第六章人员甄选思维导图模板大纲
第二节 甄选的主要方法（5大类）
1、心理测试（3种）-预测
（1）能力测试
目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力
内容：
语言理解能力（沟通问题）：语文、潜在语言能力
数量能力（分析问题）：数学、敏感程度、灵活运用数量分析技巧
推理能力（解决问题）：逻辑，数字、图形、文字等方式
分类：
1）认知能力测试：
一般（智商）：记忆、表达、数学，基本脑力能力
特殊（能力）：特殊认知能力测试（又称：能力倾向测试，职业能力倾向测试）
2）运动与身体能力测试
心理运动：精神、个体意识支配
测试内容：大多与手的灵巧性有关
适用范围：体力要求比较高的职位
身体能力：动态强度、协调性、平衡性
（2）人格测试
人格（个性）的测量方法：（3个）
1）自陈量表：人格测试问卷
2）评价量表：提供描述人性/特质的词/句子，观察被测试者
3）投射法：未经组织的刺激情境，在人员甄选中使用并不普遍
常用的人格测试（2个）
1）MBTI
4个两级维度： 外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知
8种风格
测试将人格分为16种类型
2）大五：外向性、情绪性、和悦性（宜人性）、公正性（责任心）、创造性（开放性）
（3）职业兴趣——霍兰德兴趣测试（6种）
1）现实型( R)：技能、技术类
2）常规型（C）：事务性工作、会计、图书管理员，看重财富和地位
3）企业型（E)：领导、官员
4）研究型（I）：研究类、工程设计类
5）艺术型( A)：艺术类
6）社会型（S）：教育、咨询
2、成就测试 （2种） — 熟练性测试，事后掌握程度
认知能力测试与成就测试的区别
分类
（1）知识测试
1） 概念：考试，考察知识掌握的广度和深度
2） 类型：综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型
3） 题型：单项选择题、多项选择题、是非题、简答题、问答题、案例分析题等
4） 答题方式：通常以笔试进行，但不是所有的笔试是知识测试，在一次笔试中往往会融入多种测试内容。
（2）工作样本测试
概念：求职者实地完成
优点：效标效度和内容效度都很高
缺点：针对特定职位设计的，普遍适用性很低，不同职位需开发不同测试；开发成本高
3、评价中心技术：情景模拟，重要基石是工作样本测试
（1）评价中心技术与工作样本测试的区别
评价中心技术：模拟工作任务进行测试
工作样本测试：实际工作任务对求职者测试
（2）内容
运用不同的测试手段对管理类职位候选人进行甄选
考察管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能，考察个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能
（3）方法（3种）
1）公文筐
概念：情境模拟测试，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一
公文筐测试的优点
A、适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度和效标关联效度。
B、操作比较简单，对场地没有过多的要求。
C、表面效度较高，容易得到测试者的理解和接受。
5. 公文筐测试的缺点
A、编制成本较高
B、评分比较困难
C、由被测试者单独完成的，无法观察人际交往能力和团队工作能力。
2）无领导小组讨论
概念：求职者进行集体讨论，自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。
实施过程（4个步骤）
A、组成小组：通常5-7人为以小组
B、评价者介绍：介绍要讨论对问题，时间限制（1小时左右）
C、各小组讨论：不指定领导者
D、评价者观察，得出评价结果
使用的试题形式（5种）
第一种是开放式问题。
第二种是两难性问题。
第三种是多项选择问题。
第四种是操作性问题。
第五种是资源争夺性问题。适用于指定角色的无领导小组讨论。
优点：考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。
存在的问题
A、对测试题目的要求较高；
B、 对评价者的评分技术要求较高；
C、在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己。
3）角色扮演
4、面试法
面试的概念：面对面对话，运用最广泛的一种人员甄选方法
优点：（1）简便快捷、易操作；（2）真切的整体性感受
面试法实施注意的问题
（1） 没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低，主观性强，出现偏差可能性大
（2）面试本身没有成本，交通成本（求职者），机会成本（面试官）
面试类型
（1）根据面试的标准化程度进行划分（3种）
1）结构化面试 （标准化面试）：预先确定
优点：
程序、内容以及评分方式固定
重要/关键信息不会遗漏
降低考官个人偏见；
公平性、信度和效度都比较高
缺点：
面试官个人没有发挥的余地，不便过多提问；
面试者感到僵硬，谈话不那么顺畅和自然
2）非结构化面试：没有标准，跟踪式提问
优点：
淡话会显得比较自然和顺畅
前后连贯，逻辑关系清晰
根据个人特真，更为深入的探讨
缺点：
很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，很难确保所有的关键问题都能问到
容易受到面试考官个人兴趣或工作背景影响
信度和效度比结构化面试信度和效度低
3）半结构化面试：结构性与灵活性相相合
（2）根据面试组织形式划分（4种）
1）单独面试 （一对一面试）：比较常见
优点：连续性和逻辑性比较好，谈话自然
缺点：进展不顺利时，难以确保决策的准确性
2）小组面试：一组面试考官
优点：保证面试时所提的问题全面、深入，有效地避免在面试者反复回答同样的问题
缺点：被面试者压力大，紧张，拘谨
3）集体面试-考官可多人也可单人，多位被面试者
优点：有助于考察他们的人际关系能力和语言表达能力
缺点：受到其他面试者影响
4）系列面试（顺序面试）：多轮面试，
优点：有利于确保面试结果的有效性，避免了因考官个人偏见/疏忽出现的评价误差
缺点：参与的人员数量较多，耗费的时间较长
（3） 一些特殊的面试形式（3种）
1）压力面试
优点：了解、辨别
注意的问题：经过特殊培训的面试考官组织
2）电话面试：地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高
3）视频面试：使原来的电话面试变得更加形象
改善面试效果的主要方法
（1）采用情境化结构面试
概念：行为事件面试技术，应聘者回答的是实际工作中会遇到的问题
遵循的原则：“STAR”原则——环境、工作任务、行动、结果
题目类型:：考察被面试者的克服变革阻力能力
以过去经验为依据：相比而言，效度更好
未来导向型：假如
（2）面试前做好充分准备
1）安排好面试所需的时间、场地和资料。
2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。
（3）系统培训面试官
1） 面试考官在面试过程中可能会犯的错误
2）对面试考官的培训重点
5、履历分析技术：
（1）履历分析最基本的假设：一个人的行为具有一致性，即过去预测未来。
（2）作为履历的要求：真实全面、和工作有关
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