HR干货，人才管理策略方法思维导图
人才管理是充分掌握最新的定义或最新的科技，就能在这一领域形成无与伦比的优势。我们可以将这些方法分为五类让我一起看看吧。
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思维导图大纲
HR干货，人才管理策略方法思维导图模板大纲
第一类：改善生产力
推进“自由时间”和灵活的远程工作机制
需要在生产力、捕捉创意和成功创新方面做出改善
采用灵活安排工作日程的制度，让员工自行决定最适合发挥生产力的时间和地点
找出糟糕的管理者
要规避糟糕管理者带来的风险，最好的办法就是设立识别糟糕管理者的项目
采取措施纠正、替换或调动出问题的管理者
对影响生产力的因素进行管理
许多管理者只是不明白如何有效地改善生产力
生产力改善的关键往往在于员工的技能、积极性以及扫除工作障碍
影响生产力的因素
管理技能、传达明确目标、持续地学习/分享知识、调整激励和奖励、广泛接受的绩效指标
执行的正确时机、资源的优先权排序、自如地双向沟通、跨职能部门合作
能否获得正确的工具、以数据为基础的决策方法、投入要素的品质和更广泛的团队能力
扫除对生产力的阻碍
找出限制生产力的因素并予以消除
影响最大的人才管理措施之一
利用金钱以外的激励手段
先让员工完成“如何管理我”档案，然后让管理者使用该档案，因人而异地给予激励
例如调整反馈的频率和增加社交互动，这才是成功的激励
采用客户关系管理（CRM）技术管理员工体验的早期阶段证明
用来确保客户积极性和忠诚度的这一系统也同样能用在员工身上
根据工作挑战提供升职
根据员工在竞赛中的表现进行提拔，比如根据需要完成的工作职责设置的一系列挑战
把工作做得最好才是提拔员工时考虑的唯一因素
还可以考虑让员工在觉得提拔不公平时提出反对意见
支持分享最佳实践
人才管理不需要创造新的工具或方法来增加价值
例如，内部wikis使用许多人早已熟悉的（Wikipedia）模式快速分享最佳实践和信息
第二类：战略性人才管理
衡量并奖励优秀的人员管理
管理者是人力管理流程的主要交付渠道
对优秀的人员管理成绩给予衡量、报告和奖励
并使用每个季度的结果来对成功完成工作的管理者进行奖励
提供管理者想要的整合式的人才管理解决方案
需要多个不同的人才管理职能各自至少贡献出解决方案中的一部分内容
管理者当然更希望能有经过整合的解决方案
人才管理必须努力将不同的人才管理职能整合到一起，提供全面而非碎片化的解决方案
找出“冗余人员”
企业往往突然发现自己的员工过剩，然后被迫裁员
做法是定期对总体和各重要业务单位的人手进行评估，找出员工过多的地方
企业通常按照事先拟定的比值来查找过剩人手
提前发现人手过剩的问题能让人才管理经理有时间寻找可能的解决方案，从而尽可能避免裁员
创建故事库
“真实故事”是最可靠的方式，来发现、归类和分享本该对人才产生强大影响的故事
员工、管理者甚至新闻界都可以通过这个故事库，挖掘平凡的员工身上精彩的不平凡故事
第三类：改善成功创新
衡量、报告和奖励
苹果公司近几年的惊人成就证明了成功创新所带来的财务影响
在团队成功进行创新时对其管理者给予有效的衡量、奖励和广泛地表扬
加强协作
创新正在取代效率成为企业绩效的第一推动力
采用被证实卓有成效的办法，来增加成功的创新和跨职能部门合作
更大频率和更深层次的协作提供更多机会
第四类：改善员工发展和留任
主动进行内部安排(内部安置)
内部人才流动不畅往往是企业不得不从外部招聘人才的部分原因
为人才发展提供短期项目
在经济形势严峻时，大多数公司觉得很难为其关键人才提供足够的发展机会
让员工能够自己掌控其职业发展
运用拦截策略防范挖墙脚
大多数留人工作重点关注额外示好以留住关键员工
加入了一些主动因素，从而限制外界招聘人员诱惑你的员工的效果
衡量员工待遇
当管理者实现了曾经对员工许下的承诺，员工留职率就会大幅上升
必须建立一定的机制确保实现这些承诺
需同意的员工是否(满意地)得到了当初管理者承诺的待遇即可
第五类：将高效业务工具用于人才管理
对工作和员工个人按优先级别排序
从事人才管理工作的管理者中大多数试图用同样的方法对待所有人
做法
在人才管理服务时，对员工个人、职位、管理者和业务单位分清轻重缓急
将资源集中到对业务影响最大的个人、职位和业务单位上
在内部应用社会化媒体
发现了社会化媒体在吸引和服务客户方面的价值
员工在使用面向公众的工具时可能会无意识地泄露企业的数据甚至是机密
限制员工使用此类工具，并代之以内部的社会化网络和微博工具
进行风险分析
在公司范围内有一个职能正变得越来越重要，那就是风险分析
最好的办法
从风险分析团队招个人来进行人才管理的风险分析
因为在管理者看来，这些人更可靠
然后人才管理部门就能提醒管理者他们会面对什么样的可能和潜在的成本
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