人力资源专业知识企业培训的成果转化思维导图
本思维导图主要总结人力资源专业知识点企业培训的成果转化
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思维导图大纲
人力资源专业知识企业培训的成果转化思维导图模板大纲
促进培训成果转化的组织学习理论
（一）组织学习理论
1.鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型
第一阶段
企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。
第二阶段
随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段，即除不正规的自发学习活动外，企业开始出资选送部分员工到企业外的教育部门进修。
第三阶段
学习引入了企业，这是学习型组织的开端
第四阶段
企业开始确定组织的学习日程
第五阶段
学习与工作实现了融合。
2.约翰•瑞定的“第四种”模型。
基本要点是：
（1）持续准备。
（2）不断计划。
（3）即兴推行。
（4）行动学习。
3.彼得•圣吉学习型组织的“五项修炼”。
自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
（二）组织中的持续学习。
组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面。
影响培训成果转化的因素分析
（一）基于受训者层面的分析
1.培训能力
通过受训者的学习能力、培训动机、自我效能等三方面体现
2.自然遗忘
遗忘遵循先快后慢原则
3.受训者培训转化的四个层面：
（1）第一层依样画瓢。工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同。
（2）举一反三。
（3）融会贯通。
（4）自我管理。
（二）基于工作环境层面的分析
1.工作环境对培训成果转化的影响；
2.组织转化氛围感知的测量；
3.实践机会测量。
（三）基于组织层面的分析
1.学习型组织
具有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司
2.知识管理。
促进培训成果转化的策略
（一）明确关键人员在培训成果转化中的作用。
重点看管理者在培训前、培训中、培训后的工作环境和管理任务。
（二）通过激励强化受训者的学习动机。
1.运用激励强化理论，促进培训成果转化。
（1）运用目标设置理论；
（2）运用期望理论；
（3）运用需求理论。
2.采取有效措施促进受训者的配合。
受训者特征包括：
培训动机、文化水平及基本技能。
（三）积极营造有利于培训成果转化的工作环境
1.发挥人力资源管理部门的督导与推动作用；
2.提高管理者的支持程度
3.增加应用所学技能的机会。
执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。
体现在：
①受训者是否执行过该类型任务；
②受训者执行了多少次该类型任务
③难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况。
4.建立受训员工联系网络；
5.建立一对一的辅导关系。
（四）对培训效果及时跟踪调查。
（五）开展培训全过程的沟通
培训前、培训期间、培训后的沟通
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