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人力资源专业知识企业培训的成果转化思维导图

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本思维导图主要总结人力资源专业知识点企业培训的成果转化

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思维导图大纲

人力资源专业知识企业培训的成果转化思维导图模板大纲

促进培训成果转化的组织学习理论

(一)组织学习理论

1.鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型

第一阶段

企业处于发展初期,企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习,组织尚无开发学习项目的意识。

第二阶段

随着企业发展和外部竞争的加剧,企业进入了“消费性学习”阶段,即除不正规的自发学习活动外,企业开始出资选送部分员工到企业外的教育部门进修。

第三阶段

学习引入了企业,这是学习型组织的开端

第四阶段

企业开始确定组织的学习日程

第五阶段

学习与工作实现了融合。

2.约翰•瑞定的“第四种”模型。

基本要点是:

(1)持续准备。

(2)不断计划。

(3)即兴推行。

(4)行动学习。

3.彼得•圣吉学习型组织的“五项修炼”。

自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

(二)组织中的持续学习。

组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面。

影响培训成果转化的因素分析

(一)基于受训者层面的分析

1.培训能力

通过受训者的学习能力、培训动机、自我效能等三方面体现

2.自然遗忘

遗忘遵循先快后慢原则

3.受训者培训转化的四个层面:

(1)第一层依样画瓢。工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同。

(2)举一反三。

(3)融会贯通。

(4)自我管理。

(二)基于工作环境层面的分析

1.工作环境对培训成果转化的影响;

2.组织转化氛围感知的测量;

3.实践机会测量。

(三)基于组织层面的分析

1.学习型组织

具有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司

2.知识管理。

促进培训成果转化的策略

(一)明确关键人员在培训成果转化中的作用。

重点看管理者在培训前、培训中、培训后的工作环境和管理任务。

(二)通过激励强化受训者的学习动机。

1.运用激励强化理论,促进培训成果转化。

(1)运用目标设置理论;

(2)运用期望理论;

(3)运用需求理论。

2.采取有效措施促进受训者的配合。

受训者特征包括:

培训动机、文化水平及基本技能。

(三)积极营造有利于培训成果转化的工作环境

1.发挥人力资源管理部门的督导与推动作用;

2.提高管理者的支持程度

3.增加应用所学技能的机会。

执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。

体现在:

①受训者是否执行过该类型任务;

②受训者执行了多少次该类型任务

③难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况。

4.建立受训员工联系网络;

5.建立一对一的辅导关系。

(四)对培训效果及时跟踪调查。

(五)开展培训全过程的沟通

培训前、培训期间、培训后的沟通

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