人力资源专业知识员工绩效考评下思维导图
本思维导图主要总结人力资源专业知识点员工绩效考评
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思维导图大纲
人力资源专业知识员工绩效考评思维导图模板大纲
五、合成考评法
1.为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法。
2.优点：
可以因地制宜、因人制宜、因时制宜；更具有针对性和适用性，有利于提高绩效水平。
3.缺点：
不能进行人员的横向比较。
六、绩效面谈的类型和目的
类型：
1.绩效计划面谈；
2.绩效指导面谈；
3.绩效考评面谈；
4.绩效反馈面谈。
目的：
1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点。
2.对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。
3.制订绩效改进计划，确定下一个绩效管理周期的绩效目标和计划。
4.为员工的职业规划和发展提供信息。
七、提高绩效面谈质量的措施与方法
1.绩效面谈的准备工作：
拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料
收集各种与绩效相关的信息资料
2.提高绩效面谈有效性的具体措施：
（1）有效的信息反馈应具有针对性；
（2）有效的信息反馈应具有真实性；
（3）有效的信息反馈应具有及时性；
（4）有效的信息反馈应具有主动性；
（5）有效的信息反馈应具有适应性。
八、绩效改进的方法与策略
分析工作绩效的差距和原因：
方法：
1.目标比较法
将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足。
2.水平比较法
将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距。
3.横向比较法
在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
制定改进工作绩效的策略：
1.预防性策略与制止性策略
制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。
2.正向激励策略与负向激励策略：
（1）负向激励策略对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。
（2）作用：
对工作表现差的员工是一种“激励”
对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用
有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制。
（3）为了保障激励策略的有效性，应体现：
及时性、同一性、预告性和开发性原则。
3.组织变革策略与人事调整策略。
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