人力资源规划思维导图
人力资源规划
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思维导图大纲
人力资源规划思维导图模板大纲
人力资源规划
定义（狭义）：专指组织的人员供求规划或雇员规划
基本流程：人力资源需求预测、供给预测、供求平衡分析、实施人力资源供求平衡计划
意义：有利于组织战略目标实现、健康可持续发展、有利于组织对人工成本的合理控制
人力资源需求预测
影响因素：组织战略定位及调整、组织提供产品和服务的变化情况、组织技术变革、组织结构调整及流程再造
主要方法
经验判断法。最简单，凭借管理者主观感觉和经验；适用于短期预测，规模较小、环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。 准确性差
德尔菲法。专家（20-30）预测法，吸取综合多名专家意见，避免片面性、匿名进行，不集中讨论、多轮预测，准确性较高
比率分析法。基于关键经营与管理指标与人力资源需求量之间的固定比率关系
趋势预测法。简单时间序列法，实用性较强，准确性差
回归分析法。定量预测方法，一元回归和二元回归、线性回归（常用，有效）和非线性回归
人力资源供给预测
影响因素：国家经济形式、教育发展状况、外部劳动力市场总体供给情况、全国劳动力市场情况、组织内部人力资源供给情况等
主要方法
人员替换分析法。从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位；有利于激励士气、降低招聘成本
马尔科夫分析法。利用所谓转移矩阵的统计分析程序来进行
人力资源供求平衡的基本对策
需求大于供给时。组织处于高速扩张期、刚进入新的经营领域 采取措施：延长现有员工工作时间、扩大招募范围，加大投入、采取措施降低现有人员流失率、提高员工工作效率、将非核心业务外包处理
需求小于供给时。整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织战略调整、技术升级 采取措施：冻结雇佣（不外部招聘）、鼓励提前退休、缩短员工工作时间、临时性解雇或永久裁员、考虑对冗杂人员进行培训，做好人力储备
需求与供给结构不匹配时。加强对现有人员培训开发、通过终止合同、自然退休等方式让一些员工离开组织
人力资源供求平衡的方法分析
裁员、提前退休计划、雇佣临时员工或劳务派遣人员、业务外包及离岸经营、调整薪酬和工作时数
沪公网安备 31011502019485号
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