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清水入喉

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2023-05-09 04:39:29

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猎头顾问工作计划书第1篇这6个层次分别是：地基树根层(Consultant Trainee) + 成熟独立层(Mature Consultant) + 团队建设层(Team Leader) + 利润基业层(P&L Runner) + 创业成长层(Business Owner) + 平台土壤层(Platform...

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猎头顾问工作计划书(热门11篇)

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猎头顾问工作计划书第1篇

这6个层次分别是：地基树根层(Consultant Trainee) + 成熟独立层(Mature Consultant) + 团队建设层(Team Leader) + 利润基业层(P&L Runner) + 创业成长层(Business Owner) + 平台土壤层(Platform Builder)

每个层次都有不同的焦点！

猎头这个行业是个业绩年年清零，重新来过的行业；如果只是简单地重新来过，年资长的猎头对比年资短的猎头其实没有什么优势。而在一个你赖以为生的职业上，不能随着时间的推移，而逐步积累竞争的优势，实在是可惜，甚至有点悲哀！所以你要考虑如何建立一块值得长期耕耘的根据地，同时尽可能修好护城河！更为重要的是，在这个层级上，你的思维要从营业额思维调整为利润思维！

当你能够独立运作，也能有效地管理一个团队，并有了一块稳定的地盘及利润思维之后，很多猎头同行会自然地过渡到创业成长层！

关于猎头创业，2013年的时候，我与我的同事FMC上海的总经理潘丽华(Lisa)女士，合写过一篇文章，标题叫《猎头顾问的职业归属在何处？》，基本的结论是：如果把猎头作为长期的职业，最终的归属基本上都会是不同形式的创业！

我把这个层次命名为"创业成长层"而非简单的"创业层"，确实是想强调"成长"！猎头行业是生意跟人走的行业，是个极易分裂的行业，这个行业有数万家公司，很多公司只是有经验的顾问开个公司方便自己做单，自己开发票，蛋糕的比例多分一点而已。刚做老板的时候，可能很爽；但如果你不能持续成长，其实你只是在提前透支自己将来职业发展的空间而已！

因为不能成长，即使公司100%都是你自己的，时间长了，也会心生倦怠；但做了老板之后，放下心态，重新打工的难度就高了；而且，就算你能够放下心态，别人也未必敢要你！我几年前写过一篇文章叫《做猎头公司的老板，可能是天下最苦逼的职业》讲的就是这个道理。

所以，不管是被逼的，还是想通了，还是出于情怀，很多想长久发展的猎头老板，最终都会进入到平台土壤层，做一个支持大家创业的平台，培植一片能够支持更多创业者的土壤！

平台提供的往往不是某种单一的价值，而是多种价值的有机组合而形成的成长土壤。不同的平台，会形成不同的土壤，孵化出不同的创业者，在这个层面，如果你有足够的想象力，会延伸出很多的可能性……

梳理清楚了做猎头需要的8个能力框架以及猎头成长的6个成长层次，把它们关联起来，就形成了我们所讲的68猎头成长操作系统。（注：你把它叫86系统也是可以的，因为我的生日是6月8日，命名为"68"对我而言，更顺口一些而已！）

猎头顾问工作计划书第2篇

有任何职场问题，欢迎和我聊聊。请规范留下您的问题和联系方式，我会争取在最短时间内与您联系。

猎头顾问工作计划书第3篇

借助这样的一个系统，有助于我们搞清楚每个发展层次与能力之间的大体上的对应关系。

猎头是个很容分裂的行业，这有点像堆沙的游戏。玩过堆沙的人可能都有体会，从平地铲沙，堆沙，速度可能很快；但堆到一定高度之后，堆上去的沙很快就会滑下来，持续堆高的难度会越来越大。猎头公司也是如此，从0到500万到1000万，有可能速度很快；过了500万，1000万，往往团队就开始分裂了，堆不上去了。平台的意义在于我们可以换个方法来堆，比如做一间业绩5000万的公司可能难度很大，做5家业绩1000万的公司却可能相对容易，也能达成同样的结果。而这里的关键问题是用什么样的价值，如何"连接"，才能让彼此成为一个整体，成为群岛，而不是分裂出去的孤岛！

花了很多的篇幅，我们大体搞清楚了猎头成长的6个层次及所需能力的8个框架，构建了这个68猎头成长操作系统。这个系统有什么实际用处呢？三个作用：

第一，体检作用：利用猎头能力的8个框架了解自己的能力状况，知道自己在哪。

第二，定位作用：根据猎头成长的6个层次，知道自己要去哪里。

第三，导航作用：成长层次与能力框架相结合，知道自己如何去。

猎头顾问工作计划书第4篇

转眼之间一年又将要过去，回顾一年来的工作，在领导和同事们的无私的帮助和指导下，经过这段时间的学习和实际操作较好地完成了各项工作任务。以下是本人在__年度个人工作总结报告：

一、工作回顾

(一)不畏艰辛、克服困难，全力做好本职工作

我是__年09月10日进入公司，也是我踏入社会工作的第一天。面对陌生的环境，陌生的工作，当时无从下手，充满了迷茫，对业务操作是一窍不通，连一些最简单的工作术语都不懂。在公司领导合理安排岗位和同事的帮助下，很快便对工作业务有了一定掌握，较好地熟悉了入库操作、在库管理、出库操作等。现任马士基系统操作组长和参与三运仓库管理，至今顺利完成马士基仓库100票入仓的系统操作;完成马士基仓库出入库流程图绘制;组织员工进行马士基系统培训;完成核查、修改马士基系统历史遗留尺寸差异;绘制三运仓库平面草图;参与新秀丽审计盘点等。能准确、及时地与客户协调处理异常情况，能较好地处理各种工作细节和服从上级、公司的工作安排和管理制度。

(二)对本职工作的认识

1、对仓库的认识：熟悉马士基、三运仓库基本情况，包括库房库区、货架、货品摆放等;

2、对流程的认识：熟悉马士基仓库的进出库操作流程和系统流程、三运仓库的操作流程和系统流程;qc流程;增值服务操作流程;异常处理流程;盘点流程等;

3、对管理的认识：较好地熟悉了5s管理;仓库安全管理;库区规划;货品摆放;成本节约;人员安排等;

4、对职责的认识：明白了团队的重要性;工作合理安排、保障效率的重要性;较好地协调本组人员的工作和保障准确性;对工作能够负责和能够按时顺利完成。

二、几点粗浅体会

(一)高效服务，全力做好客户服务工作

我们的工作本职是服务，服务客户是我们赖以生存的主旋律，只有做好了客户服务，得到了客户的认可。客户才会真正地认同我们。能做到高效服务，对于客户的电话咨询，我都耐心解释并给予解决，客户提到的问题和需要，都能及时解答和解决。

(二)专业学习是做好工作的动力源泉

我们的工作价值是什么?是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。假如我们甘于落后，那么我们的价值将会一降再降，直到自己都不能认可自己。专业的学习，使自己的实际操作得到理论的支持，理论知识得到实际操作的验证，不断地提升不断地进步，才真正是我们的工作价值。点的精通，线的发展，交织成面的扩张，使自己能够覆盖更大的领域，才能在各方面不断地提升自己。

(三)因势而变，顺势而为，全力做好自己

在各种突发情况和紧急中，我迅速转变思路，找准自己的工作定位，积极和同事讨论改进方法。讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向其他有经验的同事请教，根本点还是做好自己的本职工作。"天下难事，必始于易;天下大事，必先于细"，从简单的事做起从细节入手。在精细化管理时代已经悄然而至的今天，成大业若烹小鲜，做大事必重细节。只有从基层做起，筑稳根部，不眼高手低，不心浮气躁，只有当浮躁被扎实所代替，冲动被理智所折服，成功才可能和我们不期而遇。

四)认真负责是做好工作的有力保障

你手上的每一份工作，都是为自己而做，在服务别人的时候，你所得到的并不仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升与名誉的提高。生活总是会给每个人回报的，无论是荣誉还是财富，条件是你必须转变自己的思想和认识，努力培养自己尽职尽责的工作精神。自己地不负责任往往导致他人的损失和不满，我们要明白到每月手上所拿到的工资，其实不是公司给的，也不是客户给的，而是我们身边每一位尽心尽责的同事在为你创造的财富。

(五)心态决定一切

对环境和自我的判断决定我们的行为。我认为所有的工作改变首先来自于思想上的转变。怀疑、抱怨、无所谓、思想上的懒惰这些态度对工作是致命的。认识到工作是自己的事便不会有懒惰的思想。

三、存在问题及个人工作计划

在过去的工作中，在公司领导和同事的帮助下，经过自己的努力，较快熟悉和顺利完成岗位规定的工作，也使客户对自己有了较高地评价。但仅仅限制于目前工作岗位，对公司其他业务和流程几乎一片空白，公司lms系统也没有较深入地了解和认识，对物流专业知识也有很大的不足。

为了适应新形势、谋划新发展，我决心在今后的工作中，发扬成绩、克服不足、加强学习、努力工作，为新的一年做好营销工作。决心做好以下几方面：

(一)虚心学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破;

通过制定学习计划，做到与时俱进，每天晨会认真学习、总结。当然不仅要学习书上的东西，而且要学习做人的道理，处世的方法，不断增强服务客户的能力，增强与客户沟通的能力，增强解决客户问题的能力，使自己成为一个综合素质比较好的员工。加强思想认识，做到学以致用。

(二)加强物流管理、供应链管理知识方面的学习，并在工作中不断应用这些知识，做到理论实际相结合，不断发现工作的问题，使自己和公司能够共同进步。

(三)确立目标，不折扣行动;

(四)大胆思考，小心求证，力求做得更好;

在__年，我会努力改进，做好__年个人工作计划，争取做出更好成绩。为了进一步做好工作，为我们向行业先进水平迈进打好基础，积极参加部门培训，从目前情况看培训取得了比较良好的效果。这些培训在提高技能的同时，也促进了大家学习的热情。而把培训的技能应用到工作中去时，工作变得不再枯燥。

随着公司不断扩大，规范，完善，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求。

猎头顾问工作计划书第5篇

一、人力资源部20__年度总体目标：

1.人员数量控制在450～500人左右

2.工资比例占销售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)

为确保以上总目标顺利达成，20__年计划采取以下措施进行落实：

1.公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;

2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;

3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;

4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;

5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

年公司总体组织架构规划，见下图：

公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。

预计公司20__年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20__年重点展开两方面工作：

与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;

配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

三、招聘工作

年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

猎头顾问工作计划书第6篇

1、对外事务 & 对内事务

我们可以把猎头的日常事情分为两类：

对外事务：和候选人、HR相关的事务

对内事务：公司内部会议、内部分享、日常工作安排、Leader训话）等事务

先外后内，是猎头处理事情的优先次序的原则。涉及到候选人、HR的事情必须先处理，工作内部的事情好商量，可以随意安排。

2、事情优先次序

我们可以根据时间紧急程度将事情分为三类：

非常紧急事：比如通知候选人面试、HR要求临时电话等，这类事情必须立刻、马上做

有特定时间的事：比如这个公司的人，下午14:00–17:00之间方便接电话，那么14:00–17:00的时间什么都不要做，只安排给这个公司打电话

无特定时间要求的事：比如给候选人发JD、比如整理人才数据等，这类事情在安排了非常紧急、有特定时间的事之后

3、日工作安排实例

本日工作目标：联系**职位，推荐**份简历

工作计划：

猎头顾问工作计划书第7篇

猎头业务的基本动作是两个：从客户那里拿到单子，找到人送给客户……这其实很像图书管理员管理书籍的动作：把客户要的书从书架上找出来给客户，把客户还的书收回去，放回书架上。

如果怎么方便，怎么顺手，就怎么放，刚开始的阶段，你的效率会挺高，感觉上进展挺快的；但这样的方法，即使你天赋再高，3000本，5000本，可能就是你能有效管理的上限了。超过这个数字，基本就只是熟悉一些新的，当下热门的书，而忘记一些之前管理过的书；干上10年，往往也只是工龄资深，不见得有太多的成长！

但如果我们改变一下方法，花点时间建立一个图书分类的目录，并在每个书架上贴上标签，每一本书，我们都坚持放到相应的位置，尽管刚开始的时候会费点事，但我们能够有效管理的书籍将会很容易突破5千、1万，甚至5万、10万的上限。

刚开始时，无需搞一个非常繁杂的目录，关键是有框架系统的意识，尽快开始即可。比如，刚开始时，只是把文学粗略的分为一个大类，多了之后，你可以分为古典文学、当代小说、英国诗歌、美国小说等等，而且随着你分类的细致程度越来越细化，你能为客户提供的支持服务也越来越有价值，而非仅仅把客户还的书收好，把客户要的书找出来......

同样的道理，如果你想长期做猎头的话，你值得认真梳理一下：做猎头究竟需要些什么能力？就我个人的经验与研究，我把猎头这个职业所需的能力归纳为8个能力框架！

猎头顾问工作计划书第8篇

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20__年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的_性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部20__年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

第一：参加20__年5月份的人力资源管理师二级的考试，握拳，誓死要将其考过，去年也参加了三级的考试，可惜没过，这次打算去参加培训，作为考试的一种辅助准备。人都说HR需要的是实践，或者说是去找工作的时候，别人更看重你的实战经验，但我想从理论上来武装自己，也是为了更好的实战更好的帮助自己，从而让自己的工作能力得到提升，让自己有成长的空间，也相信这样做，会让自己的工作做得更加的有声有色。

第二：加强对法律法规的学习理解，现在的HR一定要对法律法规有全面的认识，这个是解决各种劳资纠纷也是让各自的工作更好的能展开。我突然想到我们现在或许需要回归到当年小学的学习方法，需要去背然后理解，好吧，虽然我的记忆能力也不如前了，不过我想这个方法还是可以试试的。至于资料么就好好好的感谢三矛了，我从10月份开始认识到现在，真的相当感谢，在这里有一大群人一起学习一起交流，虽然我没发过言做过笔记(好吧，这个该打)，但是每天看到大家智慧的结晶，真的很感谢，也要谢谢把我带进来的同事，谢谢大家!

第三：如果条件允许，我想我会去参加心理学三级课程的培训，以前就一直想着要去学一下考一下，但是只是停留在想的阶段，可是经过了20__，我发现如果真的只是想想而已，什么都不去做那永远都只是想想而已，祝福我自己今年有勇气就踏出这一步!

猎头顾问工作计划书第9篇

在与猎头同行分享68猎头成长操作系统时，我经常被问到这样一个问题：猎头成长操作系统与猎头职业及猎头行业的发展趋势之间的关系如何？

所以，总体来说，中高端猎头是值得长期从事的行业。但必须得找到办法，避免掉入"工龄长，资历浅"的陷阱。像我之前谢绝的那位顾问，10多年时间下来，才勉强在成熟顾问这个层次，而FMC有相同年资的顾问基本都在创业成长层了。虽然她有10年以上的经验，工资成本其实比只有2-3年的顾问高，业绩却未必能够竞争得过只有2-3年的年轻顾问，职场竞争力自然就会越来越低了！

所以，如果你打算长期做猎头，你值得投资时间精力，去打造一个合适你的，高效的猎头成长操作系统！

猎头顾问工作计划书第10篇

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是

1、劳动合同签订,续签、终止及时性;

2、员工转正及时性;

3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

猎头顾问工作计划书第11篇

今年年初，在北京，我谢绝了一位肯定能够为FMC赚钱的顾问！

这位顾问有13年的猎头经验，经历过4间猎头公司：2间内资，2间外资，大体上算是经验丰富；自己能够独立BD，独立对接客户，也能带客户来；2017年的个人业绩70万左右；公司内部同事推荐的，对FMC的文化也比较认同，甚至暗示愿意降薪加入……

面谈了90分钟之后，我建议了北京的同事放弃。

大家有点疑惑：为什么我会放弃了一个看起来有文化认同，也肯定能为公司赚钱的顾问？原因很多，但核心的原因只有一点：

干了10多年猎头，只是把价值2-3年经验重复了几遍。

我1997年开始做猎头，20年里我见过很多猎头顾问；但没有见过任何一个猎头顾问，主观上愿意：干10年猎头，只是把价值2-3年的经验重复几遍！因为每个人内在都有渴望成长的天性。然而，现实的情况往往是：刚入行的前两年，很多顾问觉得自己进步很快；2年之后，进步越来越缓慢，很多时候只是每年服务的客户不同，见的候选人不同，做的单子不同，每年与上一年之间，并没有什么太多的变化！不知不觉就掉入了"工龄长，资历浅"的陷阱！