人才盘点工作总结(5篇)思维导图

对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析；

招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。

这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。有心的管理者会非常重视这个部分。

这里的不足有很多可以写，比如招聘流程运行的过程中，有哪些做的不好的地方。比如我公司曾经有个小姑娘安排的校园宣讲会，我去了之后结果现场就只有零星的几个人，我当时还奇怪不该啊，之前到这所学校招聘效果都挺好的，而且这所学校也不是名校，学生也不至于看不上我们啊。

后来我和现场来的人交流才知道我们去错了校区，我们要招聘的专业在老校区，我们去的是新校区。老校区到新校区做公交车需要2个小时，那个城市还没开通这条地铁线。而且我们是晚上7:00开始宣讲。学生从老校区来不适合，在这边听完宣讲之后回去也不合适，这些能来的，真的已经是真爱了。

人才盘点是对组织人才进行系统管理的一种流程,核心任务是基于人才标准对关键岗位的人岗匹配度、关键人才发展、继任、晋升等进行深入讨论,并制定详细的组织行动计划。

其目的是确保组织持续产出、保有优秀人才,构建人才驱动型组织,让人才能为组织战略目标提供强有力的支持。

1、标准建立 2、实施评估

3、结果应用

1、急需要快速培养人才,以防止未来几年战略发展中人才的断档。

2、解决选人和用人的问题,统一标准。

3、引入科学和系统性的人才评估体系,杜绝拍脑袋。

4、定位未来的管理干部在哪,优秀的人才在哪。

5、重视和培养关键人才,降低关键人才离职率。

6、更精准地建立培养体系。

7、迅速帮助ceo或者总裁了解核心团队。

8、企业收购和兼并之后,对所有人才进行评估和了解,进行岗位匹配性分析。

1、明确人才盘点的目标:包括挖掘具备高潜力的人才,人才的继任计划,领导力的发展,人力资源的规划。

2、建立有效的流程:按照准备-----实施-----落地-----回顾的的流程进行。

3、调动内外资源:包括hrbp、hr和其他部门的支持、外部专家、业务领导。

1、闭门盘点:借助专业测评工具,结合绩效和日常考察,以内部专家组的形式对盘点对象进行评估分析,360评估往往也会纳入参考数据。

2、述职盘点:盘点对象不仅参与在线测评,同时有机会与盘点委员会有面对面的交流机会,盘点结果将受到现场表现的影响。

3、测评中心:借助专业第三方测评师的专业测评,以胜任力模型为框架,设计测评环节。测评师基于观察提供报告,作为盘点依据。

聚焦于结果、行为、潜力

1、结果(what):分析过去已经达成的业务成果进行业绩评估和业绩追踪。

2、行为(how):评估当前具备的胜任力包括行为和技能。

3、潜力(potential):基于胜任力来衡量未来具备的潜力包括个性、认知能力、职业动机、职业观。

bet访谈、部门内部讨论、文化评估、ac、认知测验、360评估、人格和动机的检验、继任者提名、pm。

1、shlintegrated talent management service (综合人才管理服务)帮助高管及其团队实现其人才的价值和潜力,从而提升企业绩效。我们提供科学测评、基准数据、技术和顾问服务,帮助企业评估、甄选和发展与岗位匹配的适合人才。

2、opq32r职业性格测试问卷:shl职业性格问卷(opq32r) 是世界上最广为应用以及认可的工作行为风格的测评工具之一, 研发历史超过40年 ,研发基于心理测量学的量表式研究模式。opq32r 为衡量卓越人才设定了高标准,为理解性格对职场表现的影响提供了清晰的框架。

3、mq report动机报告:shl有关于动机方面的报告,可以看出候选人的内驱力、人际影响、内部刺激、外部刺激的影响因素及影响程度。也可以看出他的工作积极性等。同时可以区分对该候选人来讲哪些是激励因素,哪些是负激励因素。

1、待遇留人

2、事业留人

3、情感留人

➢基于客观数据的建模和盘点往往更容易取得共识;

➢盘点≠工具,盘点流程、工具、方法需要根据企业环境进行设计和灵活配置

➢提高盘点结果的有效性,需要进行充分的沟通教育,逐步提高内部人员对专业测评的接受程度

电竞中高端人才月薪为万元，超越其他热门领域；在电竞核心职能人才需求分布中，运营经理/主管占比最高，近13%；近9成职场人看好电竞的未来；电竞从业者必备三大软技能：团队协作、反应力、判断力。

大数据核心职能中，后端开发人才需求最大，超6%；运营经理/主管人才供给最大，近12%；在大数据核心职能中，架构师以万元的月薪居首；大数据公司最常用的四大利器：spark、python、hadoop、hive；超7成大数据从业者认为个性化推荐对大众最具应用价值；7成大数据从业者最喜欢参加行业分享会提升自我。

2017-2019年，区块链人才需求增长率回落，人才供给增长率激增，后者2019年超300%；区块链核心职能中运营、产品经理/主管供需两旺局面；区块链中高端人才平均月薪明显高出各大行业，比金融高万元。

近4成35岁+职场人有过强烈危机感，女性更易因社会舆论陷入危机；近4成35岁+职场人绝不接受996，对工作满意的人近4成 ；35岁+工作面临的最大问题：管理层侧重于竞争激烈，员工侧重于工资/福利待遇差。

人才盘点与公司的经营战略、发展目标有着紧密的关联。由于盘点的目的不同，所以其标准也就不同。

公司人才盘点是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年或多年的目标，需要在开始之前，明确盘点的标准。

公司想要做好人才盘点就需要用合适的方法和工具，如九宫格盘点及胜任力模型盘点。

其他盘点方法也有很多，包括雷达图、工作汇报等。公司也可以与专业咨询公司、在线人才测评盘点平台等合作完成。

确定合适的方法，可以有效地提高盘点效率和数据的准确性。

人才盘点并非由HR独立完成，需要协调公司经营者、部门负责人及部分关键岗位人员共同输出。

在盘点启动及过程中，HR应定期牵头与业务协同部门组织内部人才盘点会，集中解决盘点过程中的"疑难杂症"，做到盘点数据真实有效。

人才盘点的完成是需要大量数据、评价资料支撑的。为确保人才盘点的数据更科学，企业也可以使用较为成熟的测评工具，如职业性格测试、人格测试等。

HR整理输出后，更重要的是进一步考虑盘点结果的应用。是用于下一步的梯队人才培养，还是为下一步的人员招聘绘制人才画像，或者为下一步的留人和激励人做服务等。

完成如上信息盘点后，由HR牵头组织的内部人才盘点会，根据九宫格的分区将员工进行匹配分类。

完成盘点后，重点应在于盘点结果的应用。如人才策略的制定等（参考如图）

在人才盘点的过程中，胜任力素质盘点、岗位价值评估盘点的应用也很多，每个企业在管理者、员工的胜任力模型建设以及岗位价值的模型建设都各有不同。

【资料包预览】

【能力素质模型】

【通用胜任特征模型】

【任职资格标准模型】

【胜任特征词典】

【员工能力评价模型】

【任职资格与胜任力实例】

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【领取方式】