掌握这两个元素，你将拥有超强领导力 思维导图

不妨试想：下属不能在领导者身上看到他所期盼的，他会追随领导者吗？答案是否定的。也就是说，如果你是领导者，只有当下属在你身上看到他所期盼的东西后，他才会信任你并最终追随你，这时你才拥有领导力。相反，如果下属对你很失望，就别指望他会信任你，更别指望他会追随你。鄙人不才，试从“下属的期盼”入手，逐一对领导力元素进行分解。

第一个问题：下属的期盼是什么？有一个论断可以明确：下属来上班，动机很单纯：一求生存，二求发展。别无所求的下属是不客观存在的，若是存在那也将是极其邪恶的。若用一词概括下属的“生存和发展”，无外“利益”二字，而“利益”映射到下属的心理活动上，就是对“天道酬勤”的期盼。所以，下属眼里，无论其对领导者有何期盼，最终都是期盼领导者能给其打造一个天道酬勤的环境。相反，在一个“付出不等于收获”或是“收获不等于付出”的环境中，下属会怀持一个什么心态呢？下属不仅不会对领导者有所期盼，甚至不会盼领导者有点好，此时再谈下属对领导者的信任和追随，那便是痴人说笑。

第二个问题：天道酬勤是什么？人们常把“天道酬勤”理解为“有付出就会有收获”，但这仅仅是从一个人的角度来看问题，若从群体的角度来理解，天道酬勤其实就两字：公平。公平是什么？公平是一个社会、一个组织、一个单位、一个企业谋求稳定和发展的基石，也是其命门。话说“天下根本，人心而已”，若从管理学的角度讲：“人心根本，公平而已”，纵观古今，孰能道出“公平灭、人心在”的例子？这也是王夫之强调“论天下者，必循天下之公”的根本原因。故而，领导者要为下属打造一个天道酬勤的发展环境，最根本的就是要对照“人不患寡而患不均”的古训极力营造公平。

第三个问题：公平靠什么维持？有人或以为，公平靠领导者的公心维持。其实，现实中，多数领导者都自认为自己是公心谋事，但即使领导者是公心谋事，仍旧会有诸多下属感觉不公平，如同把优秀的张三和平庸的李四摆在领导者面前，无论领导者出于何种理由提拔张三，为张三点赞的人不一定多，但为李四鸣冤的人绝不在少数，因为在“唯才是举”的体系中，每个人心里都有一把“人才偏心秤”：称自己时偏重，称别人时偏轻；称喜欢的人偏重，称讨厌的人偏轻。要想拿掉所有人心中的“人才偏心称”，就要打破“唯才是举”的观念，坚持做到“唯法是举”。法是什么？“法者，天下之仪，政之至也，魂之系也”。法治面前，或许有人不满意，但绝不会有人不服气，服气就是公平，这也是韩非子“道私者乱，道法者治”的精髓所在。所以，公平靠什么维持？法治。

第四个问题：法治的关键是什么？科学完整的法制体系是实现法治的基石，但如张居正所言：“天下之事，不难于立法，而难于法之必行”。再好的法规制度，若得不到执行，还不如厕所里的一卷卫生纸。韩非子有云：“奉法者强，则国强；奉法者弱，则国弱”，对领导者的真正考验，就是法规制度执行力，其为领导力的第一元素，也是实现法治的“画龙点睛之笔”。相反，领导者若乏有法规制度执行力，公平就无从谈起，此时再论领导力那便是痴心妄想。是以，领导者要提升领导力，就必须机械化地、教条化地、呆板化地执行好法规制度。即使这样做会耽误一些工作，即使这样做会使部分下属心生反感，但每一个下属都会在公平问题上信任领导者。有了下属对领导者公平的信任，下属不仅会严格按照法规制度办事，还会借用人事制度、薪酬制度规划个人事业蓝图并以此推动法制的深度执行。当然，光让下属给自己描绘事业蓝图还不行，还要激发其拼搏激情。

第五个问题：如何激发下属拼搏激情？用表扬、表彰、奖励和言语肯定等方法来增强下属拼搏激情的领导者，都是极其幼稚的，因为这种方法只适用于小孩。对下属而言，他们的拼搏激情来源于哪里？试想，一支军队，如果士兵对指挥员的决策能力没有信心，他们会英勇战斗吗？一个企业领导者，经常出现决策失误而导致企业连年亏损濒临倒闭，员工还会为自己的事业蓝图去拼搏吗？答案是否定的。所以，下属的拼搏激情来源于对领导者决策能力的信心，只要下属对领导者的决策能力有信心，他们的拼搏激情就会如泉喷涌。这里有个很关键的问题：领导者的科学决策能力源于哪里呢？比如军队指挥员的科学决策能力源于哪里？军队指挥员要作出科学决策，就必须对战场环境、双方态势、敌方部署等形势有正确的辨别，若不能正确辨别战场形势就会瞎指挥、打败仗，打一次败仗会使士兵对其失去信心，再打一次败仗就会出现逃兵。从此角度讲，下属对领导者决策能力的信心其实就是对领导者形势辨别力的信心，而形势辨别力就是领导力的第二元素。关于提高形势辨别力的方法，我在其他文章中已经多次阐述，此处不再深论。