人才测评，你想得到和想不到的5大新趋势 思维导图

自陈式的测评结果只是一个补充，人才行为数据的采集将更加日常化、无意识化和行为化，员工在内部系统中的邮件文字、社交沟通频次等行为都会被采集和分析，进而与正式评估数据（绩效考核结果、360评估等）一起对人才进行全方位评估。

之前，HR是测评工具和服务的主要使用者，并为此买单，其运用测评结果时首要考虑组织的需求而忽略受测者的感受，认为将报告反馈给受测者是“没必要”、“太麻烦”，殊不知测评的“神秘感”会给员工带来不安和戒备。

未来受测者为获得新的机会主动寻求被评价将成为主流。企业为员工建立测评中心，HR作为专家提供解读和辅导，帮助员工将测评工具正确用于个人和企业的发展。测评不再神秘，员工也不会再抵触使用。

未来三年内，更敏捷的人才标准构建将替代现有的复杂的层级式的胜任力模型。这种变化会让企业将注意力回归到真正的人才发展和成长上，这也使得跨组织/行业的能力对标成为可能。

对人才的评价不再局限在组织内部，无论是实施员工发展项目或继任计划，企业可以通过人才对标（Benchmarking）将现有员工的能力放入人才市场进行更大范围的考量。于是企业可以在组织范围内、行业范围内、横向职位范围、全国甚至全球内了解自己员工的能力。

测评将从选择何种经典测验走向更关注评估内容及后续发展的阶段。测评结果也将以更企业化的语言来展现，而不是晦涩的、标准的、经典测量的维度，从而突破必须由心理学家解读方能被理解的境况。

意想不到的脑洞大开