你少了问话的头脑，却怪自己没看人的眼光？ 思维导图
或许，素未谋面，但在短短十秒内，你就决定了眼前这位候选人的命运。这也是很多面试官会犯的一个错误——以直觉（即第一印象）而不是真实的数据反馈来决定是否录取候选人。
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思维导图大纲
你少了问话的头脑，却怪自己没看人的眼光？ 思维导图模板大纲
当候选人踏入房间的那一刻，
10秒内，你的内心可能是这样的：
长得蛮顺眼，录！
领带打歪，不录！
眼睛乱瞄，不录！
◆◆◆
或许，素未谋面，但在短短十秒内，你就决定了眼前这位候选人的命运。这也是很多面试官会犯的一个错误——以直觉（即第一印象）而不是真实的数据反馈来决定是否录取候选人。曾经有位HR说，在他心情不好的时候，5秒内他就能根据第一印象决定是否录用眼前的候选人。
这都是傲慢与偏见在作祟。因为这种以“貌”取人，你会错过很多还没来得及发光的“金子”。那该怎么摆脱这种傲慢与偏见，火眼金睛识别优秀人才呢？
用专业代替“以貌取人”
在《workrules！》书中谷歌高级副总裁LaszloBock谈到曾有两名心理学学生进行了一项有趣研究，发现很多面试官10秒即可决定候选人。即使没见面，只通过一个10秒的录像带（甚至没有声音）就可以做出决定。
对他们而言，面试后99.4%的时间都是花在试图验证自己在前十秒里所形成的印象。换言之，“面试”实际上是在确认偏见的过程。So，99%的HR在面试过程问的“请介绍一下你自己”“你最大的弱点/优势是什么？”可能毫无价值。
我们发现能够判断未来工作绩效，常见且精准度高的人才筛选方法有这三个：
其中结构化面试和心理测评在精准度和性价比上都较高。认知能力测试的效果很好，结合结构化行为面试，可以更好地评估候选人的认知能力、尽责性和领导力。在面试的过程中，我们要用专业的结构化面试代替“直觉”面试的个人偏见。
结构化面试是统一每组面试问题和标准，根据不同候选人做出的不同回答，评估答案的质量。根据特定岗位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与候选人面对面的沟通等方式，帮助评价应考者是否符合招聘岗位要求。
结构化面试一般细分为两种类型：
行为化结构面试是将过去的行为作为判断基准。例如“告诉我一次……，你是怎么解决的”。
情景面试是以假设的情况为判断基准，例如“如果发生了……，你会怎么做”。
在行为面试和情景面试中，组织可以根据行业和未来面对的工作挑战选择相应的面试方式和问题。行为面试更倾向于候选人过去的行为，这样有利于面试官基于回答深度了解和追问下去；而情景面试则会更加考虑候选人解决办法、创新、抗压等灵活因素。
下一个面试，你还在纠结问什么？下面给出20个你可以询问的问题！
20个高逼格的面试问题
1、描述你曾经和一个跟你个性完全不同的人工作的时光。你们之间出现过什么问题吗？
2、描述你无法跟同事建立和谐办公室关系的那段时光。你最终克服了吗？如果克服了，你是怎样克服的？
3、告诉我你是怎样从那些不爱积极反馈的人手中得到信息。为此你做了些什么？
4、告诉我当你没有满足客户期望的时候。发生了什么事，你又是怎么解决的。
5、描述一个你在工作中承受了很大压力的情况。那时发生了什么事情，你是怎么处理的？
6、描述一次你在工作中失败的经历。你当时是如何处理的？
7、描述一个你实施过的完整长期项目。在实行项目的过程中，你是如何管理你的时间的？
8、告诉我当你面对一个一无所知的工作时，你做了什么来应对？
9、告诉我当你做了一份很好的项目报告时，你认为是什么让它受到欢迎。
10、告诉我你在职业生涯中最自豪的两件事。
11、告诉我你面对工作中出现的一个困难，以及你如何处理它。
12、如果你发现了你同事犯的一个错误，你会怎么做？
13、假如，当你不得不在没有任何关键信息的情况下作出一个决定。你会怎么办？
14、告诉我当你为自己设定了一个目标，但没有实现它时，你的感觉如何？
15、告诉我你在工作中实现的一个惊人的想法，以及它是如何做到的。
16、描述过去你必须与一个不喜欢你的人一起工作的情况，以及你是怎么处理的？
17、告诉我一个你曾经在工作中做出的决定但是后来后悔了的例子。
18、描述一下，当你必须向高层管理者提出一个你的想法时，你是怎么呈现的？
19、你用什么工具或技术来管理你的时间？
20、你有两个团队成员彼此相处不好，你如何想出一个对每个人都公平的解决方案？
面对个性化的候选人，还在纠结面试问什么？不同的候选人、不同的背景资历让你难以抉择，这都不是问题，前提是放下你的傲慢与偏见！
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