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OKR思维导图

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这篇思维导图介绍了OKR

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思维导图大纲

OKR思维导图模板大纲

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。思维导图模板大纲

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标"以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果"。OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。思维导图模板大纲

实施方法思维导图模板大纲

目标是设定一个定性的时间目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。

在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR",这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。

与KPI的区别思维导图模板大纲

OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目,是“监控我要做的事"。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标,是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造,需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应,需要流程的参与者与组织同心同德。

OKR主要强调的是对于项目的推进,而KPI主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,而是一个更具有指导性的工具,它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

OKR和KPI两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的绩效评估方法才是重要的。

实施流程思维导图模板大纲

1、设定目标

从战略开始确定年度目标,季度目标

2、明确KRs

从季度目标到“关键成果”的分解

3、推进执行

从关键成果到“行动计划

4、定期回顾

每个季度做回期。

预期收益思维导图模板大纲

OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人,把目标写在纸上也会明确期望,并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者,OKR可以在主题和优先级上实现透明化,并支持跨职能的交流。

实施关键思维导图模板大纲

1、OKR首先是沟通工具:团队中的每个人都要写OKR,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队这个季度的目标是什么。

2、OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。

3、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标,如果只是定义成“我们要努力提高身体素质",肯定不是一个好的OKR,因为无法衡量,好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。

4、目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先,制定公司的OKR;其次,每个团队定自己的OKR;第三,每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系,因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。

5、目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间,如果某人只拿到1分,那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的OKR目标。

6、通过月度会议Review,时时跟进OKR:在月度会议上需要确定如何去达到目标,是一个帮助达到目标的过程。

7、通过季度会议Review ,及时调整OKR:互联网的变化非常快,每季度有一个OKR的review,调整的原则是目标(Objectives)不变,只允许调整关键成果(Key Results)。

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