这篇思维导图介绍了OKR相关知识
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OKR-思维导图思维导图模板大纲
OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。思维导图模板大纲
OKR的基本方法与原则思维导图模板大纲
制定OKR的基本方法是:首先,要设定一个“目标”(Objective),这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我想让我的网站更好”;然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标,例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。
原则思维导图模板大纲
OKRs要是可量化的(时间&数量),比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”
目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的了,这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。
每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录,包括内容和评分。
OKR的必要适用条件思维导图模板大纲
OKR的适用条件大体而言分两部分,一部分是基础需求,包括信任、公开和公平,另一部分是应用需求。信任、公开和公平的定义不用解释,却是OKR能否长久推行的保障。应用需求分为对业务、对人和对管理层三个层次的需求,具体为:
(1)对业务:相比于KPI,OKR更适用于需要通过创新或流程改造来提高人效的业务领域
对人:选择OKR的执行者时,需要选择基本物质需求已得到满足的员工,和有主动做事的热情的员工(如果没有主动做事的热情,需要先促成这一点)。在OKR管理下,主动做事的员工会创造更高的价值。
对管理层:OKR适用于变革型领导者,而不适合交易型领导者和事无巨细都要亲手管的领导者。引入OKR时需要选择变革型领导者带队,或培养原有领导者转型。
OKR实践中应该注意的问题思维导图模板大纲
实践OKR时,如何规避掉企业一些固有的、短期无法改变的问题或模式,使绩效改革对所在的企业有效?思维导图模板大纲
企业中有不适用OKR的部分怎么办?思维导图模板大纲
企业本不必通盘引进OKR以代替KPI考核,OKR可以与KPI联合使用(人才分自主管理型和被动管理型,用OKR管理自主管理型人才,用KPI管理被动管理型人才)。可以只通过目标+关键结果的方法来进行管理,而暂时不引进考核方法。以生产为例,现场管理部门采用KPI紧盯效率,综合管理部门采用OKR定降本增效目标,目标定得高点,最后考核与目标解耦,只看贡献,长期往上拉,管理成本自然就降低了;以目前的管理软件发展程度,OKR和KPI的划分最多可以做到部门级。
业务模块中缺乏主动做事的人怎么办?思维导图模板大纲
先选拔或培养出少数物质需求已经得到满足的员工,寻求这部分员工的支持,利用少数带动多数;
没有相对公平的环境怎么办?思维导图模板大纲
OKR不追求付出等同于回报的绝对公平环境,但一定要保障付出的人早晚可以得到回报;OKR不追求回报等于付出的固定比例,但一定要保障相对公平的整体环境。这是企业发展的根基,向心力凝聚的基础。
回报及奖励难定怎么办?思维导图模板大纲
划定1年引入期。第一年薪酬先不要动,将目标和评价拆开。等团队做出成绩,主管们自然会提出薪酬要求,此时也能更好寻求到管理层的支持。另外,对员工宣传时一定不要量化回报率,防止将员工的注意力转移到钱数上,造成视觉收窄现象,将回报体现在奖励上,维持相对公正即可。
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