国企改制后需注意的关键问题思维导图

企业虽然已经由国有企业改制成为非国有企业，产权多元化了，管理体制变了，但企业的内部机制没有变，特别是人的观念还没有变。大家拥护股份制，认为企业需要自主权，但股份制企业如何运作，自主权如何行使，多数人没有清楚的认识；大家认为国有体制下企业弊端多，改制后应该调整，但如果自己成为被改革对象，就会不高兴、有情绪，甚至不接受；大家认为改制后企业要强调效率，以效益为中心，但自己却不愿意调整工作心态，增强责任意识，提高工作水平，部分公司领导人及较多员工在思维方式和行事方式上并没有真正转变国有企业原有的作风。

企业改制首先要从人改起。在改制的初期，其核心就是人的问题，同时也是阻力是最大的问题，但不管阻力有多大，人的观念都要逐步调整。

一是要对改制的实质性转变和改制后的企业运作有清晰的认识；

二是要对员工与企业的关系进行重新定位和界定；

三是在企业市场化的过程中要逐步实行人的市场化；

四是要把企业的经营风险告诉大家，让每一个企业都有危机感。“预则立，不预则废”，人因安乐而怠惰，企业改革不能等所有人都理解后再进行，理解要改，不理解在改的过程中去逐步理解。对人的工作要讲科学，更要讲艺术，企业人观念必须转变。

法人治理结构是现代企业的主要特征和重要体现。对外，法人治理结构是一道防火墙，它可以抵御来自外界对企业的干预和干扰；对内，法人治理结构是建立在出资者所有权与法人财产权相分离的基础上，企业股东会、董事会、经理层、监事会分权制衡的企业组织制度和企业运行机制。

人与人之间有很大的能力差异，不同的能力有不同的分工，有不同的责任，也有不同的贡献，因此，不同的员工在企业中获取收益的方式应该不同，获得收益的多少也就不同。就企业来说，由于公司不同层次、不同类型人力资源的工作要求、工作能力、承担的责任、对公司的影响度和实际业绩各不相同，他们的收益方式也应不同。公司高管人员和公司员工，公司员工中研发、生产、营销、行政管理等不同类型的人力资源的薪酬制度都要分别考虑，从而保证制度的针对性和适应性。