企业如何增加智力资本思维导图

1.智力资产是企业惟一增值的资产，而大部分其它资产(建筑物、设备、机器等)从企业购置那一天起就开始贬值。管理人员的工作任务就是将知识转化为经济收益，将智力资本转化为顾客需要的消费价值。

2.企业的智力型服务工作量在不断地增加，而不是逐渐减少。

3.智力资本高的员工已成为企业的。"志愿者"优秀的员工可在许多企业找到工作，但他们自愿到某个企业工作。"志愿者"对企业的归属感较强，因此，他们比较敬业;与经济收入相比较，他们更重视工作的意义;与追求经济待遇的员工相比，他们较少跳槽。

4.许多管理人员不重视或贬低智力资本。由于竞争日益激烈，顾客要求日益提高，企业采取的不少管理措施，例如，精简员工人数、减少管理层次、增加员工的职责，增大了员工的工作压力，降低了员工的工作生活质量。因此，不少员工已经跳槽或准备跳槽。

5.管理人员往往忽视最应拥有智力资本的员工。企业往往花费大量经费培训管理人员，孰不知顾客对企业的看法是由直接为顾客服务的员工决定的。在许多企业里，服务第一线的员工缺乏敬业精神或服务能力，无法充分满足顾客的需要，造成企业市场声誉下降。

6.企业目前对智力资本的投资不够重视。不少企业高层管理人员认为，增加智力资本并不能解决实际经营管理问题。他们在完成各项经营管理工作之后，才会花费时间，考虑员工权利和福利问题。

1.外购：指管理人员从企业外部招聘素质较高的人才，取代目前的员工。为了在企业内部迅速推动改革措施，企业高层管理人员往往会采用这种方法，以便引入新思想，改变企业文化与企业的发展方向，通过改革创造智力资本。但是，"外购"有很大风险，管理人员既可能无法从企业外部找到更好的人才，又可能会引起老员工不满并削弱团队精神。

2.内制：指管理人员对目前的员工进行投资，帮助员工学习新知识，掌握新技术、新管理技能，采用新思维方法。员工既可通过正式的培训，学到一部分知识，更可从实际工作经验中学到更多知识。"内制"的风险是：如果管理人员只对员工进行理论知识培训，而不是根据企业经营管理工作的需要开展员工培训工作，促使员工在实际工作中应用他们在培训中学到的知识，在实际工作中积累的经验，那么，企业既使花费大量时间和金钱培训员工，也不可能增加智力资本。

3.借用：指管理人员请企业外部咨询人员出点子，设计工作程序，或与合作单位分享知识、创造新知识。管理人员应研究本企业如何使用而不是依赖咨询人员。"借用"指企业侧重于利用咨询人员的点子，掌握咨询人员的知识，而不是侧重于内部员工的研究。"借用"也有风险，企业可能会浪费大量时间和经费，过分依赖外部咨询人员，而没有学会咨询人员的知识。4.解聘：指管理人员解雇那些无法达到实绩标准的员工。企业应采取公正合法的程序有计划地解聘工作实绩最差的员工。管理人员应让离职者了解他们被解雇的原因，让留任者了解企业对他们的期望。"解聘"的风险是企业有可能失去某些胜任的员工，影响某些留任员工的情绪。

5.约束：指管理人员与员工签约，留住员工。优秀的员工是企业最宝贵的资产，管理人员应明确本企业不可流失的、优秀的员工，了解并尽力满足他们的需要。例如，为了留住优秀的员工，南京金陵饭店与他们签订长期甚至终身合同，从待遇和福利方面向他们倾斜。企业只有留住重要的员工，才能增加智力资本。

激烈的竞争要求敬业的员工为企业的成功贡献自己的智慧和精力。然而，许多企业管理人员并没有处理好员工面临的压力，他们对员工的期望越来越高，不断增大员工的工作压力和精神压力，造成员工敬业精神下降。

如果员工没有足够的能力或资源满足管理人员的要求，敬业精神就必然会下降。管理人员可采用员工调查、员工活动、离职员工面谈等方式，了解员工的意见，及时发现员工工作积极性和敬业精神下降的迹象。要降低员工沮丧情绪，增强员工的敬业精神，管理人员对员工的要求只应略微超过员工的资源。员工的工作任务与员工的资源基本平衡，员工才有必要的能力改进自己的工作，提高自已的智力资本。

企业可采用以下三类措施，增强员工的敬业精神：

员工各种工作任务的重要性不同。管理人员应区分重要的工作与无益的工作，以便降低员工的工作压力。

(l)确定工作重点：管理人员应确定员工的工作重点，分析各项工作任务能否提高顾客的消费价值。

(2)确定中心任务：要在激烈的竞争中取得并保持长期优势，企业必须做好质量管理、创新、授权、客户服务、班组建设、生产能力管理等一系列经营管理工作，而不能只做好其中一二项工作。但是，管理人员应为企业众多经营管理活动确定一个主题。例如，柯达公司的主题是质量;西尔斯百货公司的主题是使西尔斯成为最能吸引人们购物、工作、投资的场所。

(3)重新设计工作程序：管理人员可通过技术程序重新设计，精简工作程序，提高自动化程度，简化员工的工作，减少员工的工作量。