约定终止劳动合同条件思维导图

由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何约定终止劳动合同条件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:

一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。所谓法定条件,是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件,只要符合这些条件,用人单位就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同,就不能作为终止劳动合同的条件来约定。对此,原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定,无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,从而防止用人单位规避应承担的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。

三、约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为,就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况,是指不能确定的情况是自然出现的,不是人为制造的,即可以预见到的,但不能是事先预谋的。这就是说,用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。

四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的生产经营特点,因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的,生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的,如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。

五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如,企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务能力不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况,劳动合同即可终止。具体条款可表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。

无固定期劳动合同作为《劳动法》中所规定的一种合同期限,在《劳动法》实施初期的用工制度改革过程中对保护中老年职工的利益、稳定社会起到了积极的作用,然而时至今日围绕签订和履行无固定期劳动合同所引发的争议在全国范围内较为集中的出现,也反映出该项法律规定在实施过程中还有许多问题值得深思。2005年将是《劳动法》实施后有固定期限劳动合同期限届满较为集中的一年,一方面是企业经营者对无固定期限劳动合同的畏惧思想很难改变,另一方面是随着企业对部分有固定期劳动合同的终止行为,一部分合同即将到期的中老年职工对无固定期劳动合同的企盼和对用人单位依赖心理的加重,围绕无固定期限劳动合同的争论无疑将越发激烈。

问题的关键还在于如何设定无固定期限劳动合同的终止条件上,《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”,原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。”根据以上规定设定,无固定期限劳动合同终止条件必须满足以下两个要件:1、需经当事人双方平等自愿、协商一致,并将终止条件在劳动合同中作出明确约定。2、约定内容应合法,不得把法定解除条件约定为终止条件。

我们用这两个要件去检测一下本期候诊室中的三个约定终止条件不难发现:1、把公司工作外包给专业公司不属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的情况,故将其作为约定终止条件与法定解除条件没有冲突,该约定应为合法。2、把乙方的落聘作为约定终止条件,实际上是把考核结果的等次作为终止条件与《劳动法》第26条(二)项的法定解除条件冲突,故该约定不合法。3、把患某种疾病作为约定终止条件,显然与《劳动法》第26条(一)项的法定解除条件冲突,但如果该用人单位所从事的行业有特别禁忌规定的,劳动者所患疾病又不属需停工治疗进入医疗期管理的,则该终止条件约定应为合法。

企业在与员工签订劳动合同的时候,可以在平等自愿、协商一致的前提下任意选择任何一种期限的合同,如果签订无固定期限合同则应该约定终止和解除劳动合同的条件,但是,符合在本企业工龄满10年且距法定退休年龄不到10年的员工,如企业与员工签订劳动合同,则必须签订无固定期劳动合同。

该案例中第一条“合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止。”第二条“合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合同即行终止。”这两条规定欠妥,如果在履行合同过程中出现这两种情况,应依据《劳动法》和地方有关劳动合同管理的规定调整劳动关系。

如为平等自愿、双方协商一致约定的劳动合同终止条件应视为合法有效。

用人单位与劳动者在约定终止劳动合同条件的时候,应该坚持“公平对等”的原则,要同时兼顾企业和劳动者双方的利益,平等双方的权利和义务。

[1]《中华人民共和国劳动法》 第一条

[2]《中华人民共和国劳动法》 第二条

[3]《中华人民共和国劳动法》 第二十三条

[4]《中华人民共和国劳动法》 第二十六条

[5]《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 第二条

[6]《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 第二十条