谈判工资在国企思维导图

北人集团第四印刷机厂是拥有1000余名职工、以生产印刷机械为主的中型国有企业，产品不仅在国内有良好的市场，还远销海外，在国企普遍不景气的情况下，该厂职工人均年收入仍然保持在12000元以上。尽管企业稳步发展，却面临着人才流失的严重状况，连续两年，有22名经验丰富的技术人员远走高飞，给企业造成巨大损失。为此，厂方与青年技术人员进行了苦苦抗争：签订长达10年的劳动合同，收取高额违约金，扣留人事档案，但留人留不住心，效果不佳。迫不得已厂方又提出“三不要”政策：名牌大学毕业生不要，发达地区生源不要，成绩突出的不要。满以为来自一般院校、贫困地区的大专生可以安心工作，谁知一些人有了北京户口，有了工作经验又“飞”走了。

面对这种严峻局面，厂领导进行了深入细致的市场调查，发现企业支付科技人员的工资比人才市场价格低将近一半，而且工资拉不开档次，能挑大梁的人与还不能独立工作的人之间仅区别在二三十元的奖金上。这大大挫伤了优秀人才的积极性。

主管人事工作的王建中副厂长对此深有感触：在市场经济条件下，人才受经济利益驱动，向效益好的企业流动，这是当今劳动力市场不可抗拒的规律。国企人才大量流失，毫无疑问正成为这一规律的最大牺牲者。

面对大势所趋，国企该何去何从?厂方提出，要让企业的每一分钱、每一寸土地、每一台设备都要为企业产生经济效益。有个很出名的“二八理论”，其中含义之一就是企业20%的骨干，养活80%的普通职工。也就是说这20%的人稳定了，就保住了全体职工的整体利益。这就要求企业将有限的工资更多地投向技术含量高和替代性差的岗位，并逐步实现投入额与市场价格的一致。唯有如此，才能留住人才。

于是，四厂以技术科为试点，率先引入谈判工资制。厂方根据技术员每人的不同情况，参照社会上同类专业人才市场的相应价格及企业财力状况，逐人单独确定新的工资水平。经过劳动人事科审核，厂务会议批准，征求工会意见后，由技术科长代表企业与技术员逐个协商。接受的就留下来，不接受的，可另谋高就。

确定技术人员工资水平的依据是四大因素、八字方针。因大因素指技术、成果、态度、替代因果;八字方针指升新、保老、引新、促动，即对优秀人才不论资排辈，对老技术骨干给予一定经济补偿，对新人大胆任用，对混日子的人要降低工资，以促进人才正常流动。

谈判工资为单一工资制，只设工资一项，不再设奖金、津贴等，一年审定一次，有升有降，长期保持压力。

据王建中副厂长介绍，实行第一轮谈判后，月工资最高者达2100元，最低仅为700元;有人增资765元，有人则降180元，升降相差900多元;整体技术人员年工资水平达17000元，月薪1400元。这在以前的工资制度下是绝不可能发生的。实行第二轮谈判时，职工的谈判意识加强，有3位职工不同意厂方定的工资意向，提出自己的要求，结果一人如愿，一人重新协商数额，另外一人的要求未得到满足。同时，针对前两轮谈判工资出现的问题，厂方在今年的谈判中，对某些措施进行了修改，比如，就谈判过程和结果要不要公开的问题，厂领导在总结经验的基础上提出以适度公开为宜。即谈判的原则、方法、整体情况公开，个人所处的位置对本人公开，而他人的位置及工资数额则不宜公开，以保护职工的隐私权。

实行谈判工资制度后，四厂人才流失的状况得到了根本转变。原来准备调走的技术员不走了，调走了的有人要求再回来，出国工作的高级工程师又回厂上班了，甚至有人对厂领导施压力，送厚礼，要求回厂上班……这要在以前，四厂人绝不敢想象。与此同时，四厂完全扭转了招聘大学生的被动局面，1998年该厂竟招来3名清华大学的毕业生，其中一名为硕士。于是，厂里又实行了新的“三不要”政策：不是重点校学生不要;不是优秀生不要;大专生不要。

另外，谈判工资也产生了较好的经济效益。1997年该厂完成了3个新产品开发任务。1998年对老产品进行了10项重大技术改进，1999年该厂将计划完成6个新产品开发。

“下一步，要在管理人员和装配车间，试行谈判工资制。”王建中副厂长充满自信地说，“我们不搞一刀切，而要因地制宜，绝不走极端。”

“经过两年多的实践，我们最大的感觉是，在市场经济条件下，国企遇到种种难题，必须自己想办法，与其被动‘挨打’，不如主动出击，市场不同情弱者。目前，谈判工资还处于起步阶段，有待于在试行中加以完善。我们可以采取多种形式谈判，甚至加以不叫谈判工资，但改革传统的分配制度是必然的，市场工资机制建立是必然的。”

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