进一步推行集体合同制度工作的思考思维导图

集体合同必须推行，不能走其他国家自然形成的老路。历史上的集体合同制度是由于劳资矛盾发展到一定程度，且经过雇主解雇员工，雇工破坏机器设备，罢工和雇主关闭企业等自发斗争，后来又发展到有组织的斗争等一系列发展过程而形成的。劳动关系双方在此过程中均受到了伤害，且这一过程伴随着的是对生产力的巨大破坏。因此，我们不能允许对生产力造成巨大破坏后，再实行集体合同制度。

要充分认识到劳动关系协调工作对生产力发展的重要性。通过依法推进集体合同制度，建立规范、稳定和谐的劳动关系，为经济的发展创造有利条件，既是实践“三个代表”的重要内容，也是维护改革发展稳定大局的重要保证。自《劳动法》颁布实施以来，北京市集体合同制度有了较快的发展。通过劳动行政部门审核的集体合同达5千多户，涉及职工200多万人。近几年，实行集体合同制度单位比例的扩大和劳动争议数量的上升，在一定程度上说明，集体合同制度对劳动关系调整的作用还有很大潜力，还要在提高质量上下大力气。

集体合同的法律约束力是劳动关系保障监督机制的基础。实行劳动合同制度，对劳动关系产生了不同的影响，此影响分为有利和不利两个方面。集体合同制度在调整劳动关系过程中，通过内容的完善和认真履行可以进一步促进劳动合同制度对劳动关系的有利影响，减少不利影响。

法律赋予企业的自主权还需进一步落实。《劳动法》赋予用人单位通过劳动合同制度的运行，如解除、不续订劳动合同，实现人力资源优化配置的权利。但目前的情况是，部分人员忽视了劳动合同是企业这个经济组织整体与职工个人的合同这一属性，形成了劳动合同是企业的法定代表人个人与职工签订的误区，导致了矛盾的聚焦，如有的职工以不同形式威胁经营管理人员。通过集体合同确定续订和不续订条件，并经过集体协商、职代会或职工大会通过的程序，使单位续订合同的条件更加向单位的整体意志靠拢，有利于消除职工对劳动合同认识上的误区，也可以减少职工由于企业不续订劳动合同而引起的负面情绪。

由于用人单位自我约束机构不够完善，经营管理人员素质参差不齐等原因，经营管理人员的意志与出资人（包括外方出资人）的意志往往并不一致。出资人的目标是企业利润的最大化，以人力资源优化配置为原则，而不是主管人员的偏好。

有的主管人员凭个人意愿续订劳动合同，不考虑股东、职工的整体利益。有的用人单位已是停产或半停产了，职工本人已经待岗几年，又在外单位从事有报酬的劳动，用人单位仍与这些隐性就业人员续订劳动合同。此类职工在本单位得到一份生活费，同时从新的用人单位取得一份报酬。该情况不利于在岗职工劳动积极性的发挥，不利于公平竞争。

集体劳动合同的约束力，包括对法定代表人和其他经营管理人员在内的所有职工的约束力，是实现对劳动关系方面保障监督机制的基础。

尤其需要注意的是，对劳动关系的保障监督机制，不能仅仅理解为对经营管理人员违反人力资源优化配置原则的限制，还有非常重要的一面，就是对经营管理人员人力资源优化配置权力的支持。

集体合同制度可以发挥群体决策的优势：（1）全面收集劳动合同管理决策方面的信息，有利于降低错误发生率。这主要是因为集体协商代表由工会（代表职工）和用人单位组成，具有广泛性，为信息的全面收集打下了基础。通过集体反复协商、集思广益的过程，有利于发掘双方代表掌握信息的深度，可以从各自擅长的角度、方面提出可能的措施，使管理制度有更多的选择余地。（2）集体合同具有劳动合同管理的内容时，更多的职工参与决策，既有利于管理制度的完善，也会增加职工对群体决策成果的认同感，有利于规章制度的执行。（3）有利于提高员工的劳动积极性。参与管理有利于职工劳动积极性的发挥，提高生产率。另一方面参与管理还有利于减少个人与组织间认识的反差，强化职工的团队精神。

劳动关系双方存在着权利和义务的矛盾是绝对的和普遍的，不论是国有企业、集体企业还是外商投资企业。当前，国有企业、集体企业的集体劳动争议不断增多，范围在不断扩大，即是实例。实行集体合同制度，有利于将矛盾解决在萌芽状态。解决劳动关系双方之间的矛盾有多种形式，有劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼等。这是劳动争议的被动解决方式。而集体合同制度，在协商过程中从整体的角度磨合当事人双方之间的矛盾，有利于避免矛盾的升级激化，尤其是有利于避免群体劳动争议，也有利于避免劳动争议中容易出现的过激行为，保持用人单位正常的生产经营秩序。在协商中弱化人力资源优化配置的阻力，在提高用人单位的经济效益的同时，有利于企业的发展，提升竞争力，职工也受益，是双向维护。

心理学家认为：一个健全的关系依赖于双方表达愤怒和互相给予负反馈的能力。组织也是一样，能将分歧和不满摆在桌面上的组织往往比将其隐藏和压抑起来的组织更具活力。因为人的积极情绪和消极情绪是同一个硬币的两面，如果不让消极者露面，积极者也就难以“浮出水面”，或者即使是显现出来，也难以长久。职工长期带有的消极情绪是劳动积极性和创造性的腐蚀剂，是劳动关系和谐稳定的障碍，消极情绪长期积累会失控，危害将更大。

长久以来，有的经营管理人员已能看清这一现实，但相当一部分管理人员却感到无能为力，或不想改变，以为这是不可改变的。但随着企业改革的深化，若要提高企业竞争力，必须建立新型的劳动关系。在这样的劳动关系体系中，职工的负面情绪像正面情绪一样受到重视，经营管理人员给予职工负面情绪的释放渠道，如经营管理人员和劳动者之间，或是劳动者与劳动者之间通过多种形式的沟通，分享彼此的情绪和感受，发现隐藏着的深层问题，达到更多的理解和信任，并由此激发出强大的工作热情和创造力。集体协商、集体合同制度在一定程度上能发现和弱化企业职工中的消极情绪，并将其向积极方面转化。

实体集体合同制度不仅仅是工会组织的事。历史上的集体合同制度确实与工会组织的发展密切相关，目前多数用人单位也是工会组织牵头，认为集体劳动合同是维护职工利益的，工会是代表职工利益的，因此集体劳动合同就得工会搞；还有的认为集体劳动合同就是走过场，搞形式，起不到实际作用，参与的深度和广度不够。这些说法，有其合理的成份，但存在着明显的不足。目前存在着这种偏颇的情况，并不说明集体劳动合同就是维护一方利益的，恰恰说明集体协商及集体合同还有待于提高质量。

提高集体协商代表的业务素质是提高集体合同质量的前提。集体协商代表的素质包括：1、思想素质。集体协商代表要有集体主义思想，敢于为职工和企业的整体利益说话。当集体协商代表思想素质未具备，且通过短期培训难以实现时，需要进行调整。2、业务素质。集体协商的职工代表只有懂得劳动和社会保障知识，集体协商技巧等，才具备进行平等协商的可能，否则，当集体协商过程几乎成了培训课时，协商是很难做到平等的。目前，提高集体协商代表业务素质的有效方法是进行有效地、系统地培训。

一是提高集体劳动合同的内在质量，也就是改变集体合同是“法律法规确定规范摘编”的现状。要以集体合同规范“唱主角”，或是说集体合同应有“干货”。二是提高集体劳动合同的外在质量。集体合同的外在质量是指集体合同条款应当简明扼要、通俗易懂，没有歧义。

思想准备。思想准备的关键在于领导。领导包括法定代表人、企业党组织负责人和工会负责人。思想准备的内容是对集体合同有全面正确的认识，对本单位集体合同要解决的首要问题形成共识。

时间准备。初次实行集体合同制度或集体合同增加新的内容时，通常需要花费较多的时间，尤其是集体合同的内容具有力度，具有可操作性时，需要反复协商磨合，时间问题更加突出。所以一定要留有充分的余地，不要因超时间，抢进度，而影响质量。

材料准备。包括有关法律法规、规范性文件的准备。当以集体合同确定待岗、续订劳动合同条件时，要有用人单位的生产经营计划、相关人员的材料和企业的绩效考核记录等。涉及工资增长机制的，需要用人单位生产经营状况、劳动力市场工资价位等材料。

人员准备。人员准备主要是指选择适当的双方协商代表，在有条件时开展适当的培训，选择具有一定文字能力和具备一定专业知识的文件起草人员。

集体合同中应有保证性条款，明确当事人或者有关人员违反了集体合同中确定性规范时，所应承担的责任。如职工符合续订劳动合同条件，企业不续订的，除仍按集体合同履行外，造成不续订合同的当事人（自然人）也应承担一定的责任。防止集体合同“变性”为倡议书。

第X条 职工发生下列情形之一的，本企业（公司）不续订劳动合同：