国际化与本土化：集体合同实践中的若干问题思维导图

同工业化市场经济国家相比，我国集体合同起步运作的一个显著特征是采取自上而下的推进方式。这至少可从两个方面得到印证：其一，十年前我国《劳动法》颁布之际，由劳动和社会保障部率先 选择“三省五市”进行集体合同试点，此举即由政府部门主导推行集体合同的做法在国外实不鲜见。其二，集体合同之所以能够在较短时间内得以大范围推广，得益于工会与政府相关职能部门联署发文的动员力度。其中，工会借助《劳动法》颁布与实施的契机，在组织系统内采取任务分级量化的措施，紧锣密鼓加速扩面进度。

我国集体合同采取自上而下的推进方式成因是多方面的。一方面，适应市场化改革强劲的步伐，劳动关系调整方式由传统的政府行为向市场行为转变所必需的基本制度规范和法律约束机制在初创阶段，惟有通过政府的主导作用和积极介入人才有实现的可能性。另一方面，无论基层工会、职工群体还是企业经营者阶段，由于对集体合同普遍缺乏认知、习惯传统和实操经验，因此不可能在短期内自发形成协商交涉的自觉行为。在这种情况下，自上而下的推行方式就成为集体合同起步的现实选择。

但是，当市场机制对资源配置的主导作用开始显现，特别是当企业成为市场竞争主体时，劳动者与用人单位之间的权利义务关系及矛盾冲突也随之显现和公开化。在这个过程中，集体合同的推行势必从企业外部自上而下的“灌输”逐步向企业内部自下而上的自我需求贴进。现实表明，步入21世纪，在经济全球化大背景下，尤其伴随跨国公司的竞相进入及国际社会现代劳动关系理念的引入，劳动关系双方的自主交往方式得到进一步强化，集体合同的推行开始涌现出许多自下而上运作的成功范例。

集体合同制度作为劳资关系对立的产物，在西方工业化早期发展阶段留下的社会印记，多是政局动荡不安或劳资冲突两败俱伤为之付出的沉重代价。二次世界大战迄今，劳资双方在长期争斗较量中逐渐醒悟到，理性的集体合同制度能够按照劳资双方的意向及彼此间的互信，通过寻求不同利益的契合点，进而共同受益。集体合同机制这一卓越功效，不仅为社会经济与商业秩序的良性发展创造了条件，而且为劳资关系趋于缓和与稳定注入活力，因而也得到社会民主政治思想的推崇。

在我国市场化改革和工业化进程中，劳动关系领域内的各类争议矛盾愈益呈现出加剧不安的态势，因此如何引导劳动关系有效规避风险，防范大规模冲突，成为集体合同制度必须应对的挑战。现实的选择面临两条途径：一是在劳动争议的矛盾冲突中，通过劳动关系双方的自行磨合、抗衡和角逐，以期唤醒交涉双方有组织的自觉行动和自我维权的意识，进而走上协商谈判之路。此途径虽貌似市场经济条件下劳动关系的发展逻辑，但中国国情无需重温工业化进程中欧美等国资矛盾曾历经的艰辛岁月，也应力求避免社会政治与经济发展以及劳动关系双方为频发或剧烈的劳动争议纠纷付出高昂的成本代价。二是顺应经济全球化背景下劳动关系发展的主流趋势，在借鉴别国调整劳动关系的有益历史经验与教训同时，从本国实际出发，通过加速培育和构建集体合同的制度规范及长效机制，以期实现劳动关系和谐与稳定的跨越式发展。上述两条途径，实际反映出当今世界尤其新兴工业化市场经济国家或地区劳资关系发展呈现出的两种不同趋势，即“尖锐的分化和柔缓的整合”，而择取后一种途径不仅是明智的，也是可能的。这说明，我国的集体合同制度无论在立论、立法和未来实践中，都应始终着眼于和着力引导劳动关系规避冲突，走向缓和。

从劳动法制化的角度看，集体合同能否对劳动关系的调整产生积极成效，不仅取决于自身制度的建设，更重要地取决于它同其他劳动法律制度的衔接与配套。实践表明，应对错综复杂的劳动关系并将其切实纳入法律调整的轨道，仅靠单项劳动法律制度是难以奏效的，必须发挥劳动法律制度体系的整体优势。我国劳动合同制度18年来的历史实践证明了这一点，即在劳动法律制度未能有效整合的情况下，仅靠劳动合同制度“单打独斗”难以构成对现实劳动关系的有效规范。这无疑为集体合同制度的推行提供启示。事实上，劳动关系作为社会经济利益关系的一种最为复杂的表现形态，无论其内在变化的成因（如就业、劳动报酬和劳动标准等），还是外在变化的形式（如个人劳动关系或集体劳动关系、个人劳动争议或集体劳动关系争议等），绝非一种劳动法律制度能够应付，即使集体合同不失为劳动关系的一种重要调整机制，同样有赖于其他相关劳动法律制度的支持与配套。

不仅如此，从社会政治与经济发展的宏观角度看，集体合同又非局限于劳动法律的特有现象。在其运作过程中涉及到的劳动关系双方组织的代表性、交涉双方之间的互信与尊重、劳动标准的人性化设计、化解劳动争议的措施与灵活性，以及职工民主参与企业管理的程度等等，均折射出特定历史背景下的社会传统、民主政治、管理理念、企业文化、社会价值取向等多元要素。因此，在集体合同制度的推进过程中，还须以广阔的视角去关注同劳动法律制度密切相关的其他社会因素带来的影响。

如前所述，集体合同在历经10年的探索中，之所以能够从无到有并快速达到一定的总量规模，其中原因之一就是通过政府发文和采取相应的行政措施，不断敦促工会和经营者接受法律及相关政策对集体合同运作做出的安排。但是在实践中，人们的认识和实际做法并非一致，主要表现在：（1）“怀疑的眼光”。即对现行集体合同的必要性存在疑惑。有人认为集体合同的推行有碍当地对外经济开放和招商引资；也有人认为集体合同的推行是为企业改革设置障碍；还有人认为既已推行了劳动合同为何推行集体合同？等等。（2）“对立的态度”。即一些经营者对集体合同或采取回避、犹豫、观望的态度，或采取坚决抵制的态度，或极力控制集体合同运作的整个过程，避重就轻，避实就虚，等等。（3）“无为的情绪”。即一些工会工作者和职工协商代表对集体合同制度的认识过于简单化、理想化，以至在实践中遇到难度时或信心不足，或在协商涉及的一些重大议题和一些专业性、技术性较强的议题上表现出“不会谈”甚至“不敢谈”，等等。

上述问题反映出，集体合同在起步发展过程中人们无论在观念认识、法律意识、操作技能和经验与传统等方面，都还处在启蒙和探索阶段。同时，由于适应于集体合同制度运作的社会条件诸如法律制度、政治体制和社团组织建设也还不尽完善，以至我国集体合同在实践中遇到许多不同于别国的特殊性问题。但是在上述所及问题中，集体合同制度未来发展的必然性则毋庸置疑，其原因就在于中国企业的劳动关系业已发生了深刻变革。

协商与谈判在我国集体合同实践中通常被视为同一概念，但在一些工业化市场经济国家如德国和日本则有着微妙的区别，主要表现在：谈判强调的是劳资双方为维护各自的权益主张而进行的决策过程，并力求化解分歧达成一致；协商则强调的是劳资双方就共同关心的问题而进行的正式或非正式的咨询过程，并力求通过合作的方式探讨问题的解决途径。从二者的直接目的看，区别还在于：谈判是为了公正地分配成果，而协商则为了扩大分配成果。尽管协商与谈判有着上述差异，但是在我国的实践中，法律的表述和实际的运用对二者的界线并没有明晰的划分。

此外从中外比较看，协商谈判在我国至少有两个值得关注的现象：其一，劳动关系双方的着眼点主要集中在集体合同的订立和文本形式，即所谓“重合同，轻协商”，未能把握协商谈判在集体合同制度运作中所处的核心或关键地位，以及协商谈判的质量对集体合同后续履行实效的内在影响。其二，在企业一级的协商谈判中，劳动关系双方相互交涉的动机和考虑问题的出发点相对简单。经营者主要着眼于企业自身的经济利益，工会则更多地着眼于本企业员工的利益，双方较少顾虑各自的上级代表组织或主管部门、政府机构以及社会其他方面的反响。特别是工会，由于机构设置、人事安排、经费来源等利害问题主要在企业内部，因此工会在主张员工利益的同时，很大程度上还必须顾及和权衡经营者的态度，还不能不影响到工会组织的代表性。可见，健全完善集体合同制度仍需不断强化协商谈判环节，而协商谈判有效机制的建立，则又有赖于深化工会的自身改革。

整体上看，目前我国企业一级签订的集体合同存在的一个通病，即文本格式“千人一面”缺乏个性特征。造成这一现象的一个重要原因是处在起步发展阶段的集体合同，为能够在短期内得以大面积推广，一些地方政府劳动行政部门通过采取统一印制和下发集体合同文本的方式，敦促企业参照文本格式要求，细化合同内容并付诸实施。客观地说，这一做法在现实条件下确有收效，即在企业劳动关系双方对集体合同的认知和经验缺位的情况下，惟有此举才能够使集体合同得以快速推进和避免出现大的偏差。为此，劳动和社会保障部在《集体合同规定》中也明确对集体合同的内容及须报送审核的格式要件做出相应规定。但是上述作法按照国际通行做法实属特例。

然而在我国市场化改革进程中，竞争与风险机制则又引导企业为拓展自身生存空间而竭力寻求个性化、多样化和可持续发展之路，这就必然导致不同所有制企业劳动关系运作形态的复杂化、分散化及迥然不同的差异。这表明，市场经济条件下的劳动关系既存在着客观存宏观走势的“同质化”特征，也呈现出微观动态的“异质化”个性。由此提示我们，若有效应对某一特定类型企业的劳动关系，集体合同不可能囿于一种格式或仿效一种模式，而必须具有灵活性和创造性。进一步说，集体合同在所涉及的协商议题、合同内容、文本形式、履行实施等方面，应当走出格式化的怪圈，切实贴近企业及劳动关系不断变化的实际。

集体合同的签约率是衡量其对劳动关系覆盖面的一个重要指标。换句话说，集体合同签约率的稳步提升是扩展其对劳动关系覆盖范围的一个重要条件。10年来，我国集体合同的签约率达到了前所未有的水平，可谓令人刮目相看，但是集体合同能否对劳动关系的调整产生实效，最终取决于履约率。目前，尚没有确切统计数字反映我国集体合同履约率的真实状态，但有一点是肯定的，即仍有为数不少的企业签订的集体合同实际上“形同虚设”，这不能不使逐年攀升的集体合同签约率打入折扣。签约率与履约率一定程度的背离，反映出我国集体合同制度和劳动关系协调机制乃至整个劳动法制建设的不成熟性，对此本文不予赘述。但是从技术层面看，集体合同在履约中出现的问题，许多原因恰恰源自签约阶段。例如，合同文本过于原则和粗放以至难以操作；又如合同条款照搬照抄法律条文近乎文件汇编以至缺乏针对性；再如，集体合同的法律责任特别是针对违约行为的惩治措施失缺或未能量化。这些问题都会至使合同的履行带有随意性甚至不了了之。由此可见，合同的履行与合同的签约质量息息相关。

从致力于签约率的提升转向对履约率的关注，意味着我国集体合同的推行进入到攻坚阶段。实践表明，集体合同在初始阶段无论以何种方式订立，所有潜伏的问题都已在履约阶段显露无遗，而对问题症结继续深入探究并采取有效的应对措施，将促使集体合同的整体发展跃上新的台阶。但是，履约率的提升仍然不是集体合同制度的落脚点，其理想境界最终还在于能否最大限度地提升职工的满意率。

集体合同之所以把企业作为立足点，是因为企业是生产力和劳动关系的所在地。但是，集体合同在企业层次的推行以及在规范劳动者与经营者权利义务关系中遇到的许多问题，并非完全能够通过企业内部劳动关系双方的自主交涉得到解决，还需要有产业和社会层面相关条件的支持。现实情况表明，一方面在我国经济发达地区尤其外商投资企业和个私企业发展密集的地域，虽然企业总量巨大，但多数企业单个规模过小或高度集约，加之其发展变数较大，以至集体合同在此类企业实难立足。类似的情况也存在于那些用工方式灵活、就业分散且具弹性的非正规部门。于是在这些地区，一批产业、行业或区域性的集体合同应运而生。另一方面，集体合同在企业层级运作中遇到的许多问题，诸如法律政策依据、劳动基准、执法监督以及对劳动争议的斡旋与调处等，也需要来自产业或地方的工会和雇主组织以及政府的共同参与和通力合作。在这种情况下，适应企业一级集体合同的推行，劳动关系三方协商机制在社会不同层面相机建立。由此可见，集体合同制度的发展是多层次的，例如上海市业已形成的格局较具代表性，即“以三方协商为主导，以产业协商为龙头，以企业协商为基础的多层次集体合同制度的运作模式”。

集体合同制度多层次运作模式，使我们对劳动关系的概念和结构特征有了进一步领悟，这就是：劳动关系本质上作为一种社会经济利益关系，其生长点和存在基础依托于企业，而结构体系和运作空间则伴随双方代表组织的培育、发展和交往活动的扩大以及政府的适时介入，而拓展延伸至产业和社会层面。也就是说，只有从企业、产业和社会多元视角来把握劳动关系的整体状态，才能感受到它对社会政治与经济发展秩序产生的深刻影响。

[1]《集体合同规定》

[2]《中华人民共和国劳动法》