严重违反纪律该如何界定思维导图

『案例分析』

这个案例确实有很多问题值得探讨：

第二个焦点问题，作为解除依据的《员工手册》的法律效力是怎样的。正如大家所说，如果《员工手册》是在偷窃行为发生之后方才制定的，恐不能约束孙某的行为。另外需要强调的是，《员工手册》是否经过了民主程序制订并公示。如果不符合规章制度的生效条件，则员工手册的法律效力仍然是有待商榷的。

对于法律适用的依据是《劳动法》第25条第二款第二项还是第三项是本案的第三个焦点。第二项是“劳动者严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度”，第三项是“严重失职，营私舞弊，造成用人单位严重损害的”。根据大家的发言，大多数嘉宾倾向于认为应当适用第二项的规定，“劳动者严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度”。根据劳动法的相关规定，用人单位解除与劳动者之间的劳动关系只能适用其中一条，不能同时适用，这就提醒我们HR在日常工作中要对适用哪一条款有所注意。鉴于用人单位在争议发生后较难举证出严重损害的程度和数额，故在实践中我们一般较多的适用第二项的相关规定。

那么在该案中“员工手册”规定的“职工严禁盗窃”是否属于“严重违纪”呢？这点上大家有较大的争议，这也是本案的第四个焦点所在。本案中，孙某作为营业员，盗窃本单位的物品，这种监守自盗的行为，性质是比较恶劣的，应当属于“严重违纪”。这里大家需要注意表述上的差别，这里的《员工手册》中规定的是“职工严禁盗窃”。“严禁”二字不同于“不得”，一般而言，如果《员工手册》中规定的是“职工不得…”，则后面应进一步规定行为后果，而在此案中既然规定的是“严禁”，则可以不规定后续的后果，但是最好做出一个说明任何违反“严禁”规定的行为都被界定为“严重违纪”。当然，正如高小姐所说的那样，结合现阶段的司法实践，员工在用人单位应当履行最基本的忠诚义务，所以依照一般的的职业道德规范，例如孙某所在行业的基本行业规范和道德标准，也可认定孙某的行为属于“严重违纪”，这在某种程度上是“行规”在司法实践中的参考应用。另外，需要强调的是，有关劳动仲裁机关和人民法院对于用人单位人事处分的“合理性”在劳动争议案件审理之时是享有审核权的，如果有关规定显失公平，则基本不会作为案件的裁决或判决依据。

引用法条