关于岗位工资制度的改革思维导图

以人为本，是人力资源管理的出发点。人才是分层次的，人才管理的核心是“适岗人才”的管理，即要选择到适合岗位职责需要的人才，并发挥这些人才的积极作用。同时要看到人才流动是客观的，正常的。因此，应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。要通过人才的管理和有组织有规矩的流动，逐步完善和建成一支发展创新所需要的高素质人才队伍。

以岗位为基础，即明确每位职工的岗位职责，让职工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的沟通与责任关系等，尤其要强调的是该岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖惩措施。这样，职工会有明确的工作目标，并了解工作的结果，在企业制度和企业文化的规范下，能够主动实现自我激励、自我管理与自我发展。

以业绩为导向，是人力资源管理的重要环节。俗话说：“你考核什么，你就得到什么。”因此，对考核目标的设定，对考核标准的选择，以及对考核内容的要求将直接体现企业的经营理念和管理思想，并对企业员工的激励，直接产生作用。

根据“2/8法则”，即企业80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。通过对他们的工作要求、绩效和报酬的管理，充分调动他们的积极性，使他们所拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等优势得到充分的发挥，是设计方案的重点。因此，对一些关键的经营管理骨干、不可替代的科研开发骨干和生产骨干的薪酬管理要给予足够的重视。

职工所获得的报酬应与类似单位从事类似工作职工的报酬相当，体现市场化原则。如果职工所获得的报酬略高于类似单位类似职工的报酬，那么对吸引优秀人才是很有利的。

依照职工所从事工作的相对贡献来支付报酬，依据职工的业绩、工作责任及效益等因素支付报酬，拉开一定的差距。

在考虑人力成本因素的同时，设定的工资大小在人才市场上要有竞争力。此外，还要综合考虑本单位为职工创造的发展条件、提供的工作环境和生活条件等因素。在市场经济中，特别是在中国加入世贸组织之后，越来越多的跨国公司开始纷纷抢占中国市场，随之而来的就是日趋激烈的人才争夺大战。我们制定薪酬福利的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个企业目标不同、在市场上的状况不同、职工的需求不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬照抄。每个企业能给出的工资报酬、所能提供的条件是不同的，每个职工的特长和需求也是不同的，有的看重待遇，有的看重工作环境，有的看重事业发展的机会和自我价值的实现。新酬的高低和工作环境及发展空间常常是可以互补的。在我们不能全部满足个别职工的需求时，人才流动是不可避免的。此外，随着企业的发展，我们也需要不断地补充和调整各种各样的人才，也需要人才进行流动。实质上，流动本身是人才价值增值的一种方式，我们只是需要创造一个企业人才有规律、有规矩地流动方法。能预先知道谁要走，从而采取措施填补空白。在发生人才流动的时候，认真进行分配研究，找出企业自身的不足，并加以改进。因此要以平常心来对待人才流动，不要以确保人才不流失作为企业薪酬管理方案设计的出发点。

给企业各部门确定基本工资总额及超指标完成任务后的附加工资提成办法，放手让部门的领导集体按所确定的工资管理方案去实施。这样会增强中层干部的责任心，鼓励他们建立多层次的管理方式，针对不同的人和不同的情况实事求是的灵活处理，进行必要的监督管理。一定时期后，要根据经济收入的增长情况适当调整职工的工资收入。

对一些比较容易用计件工资和产品质量管理进行控制的工作岗位，仍倾向用计件工资制。

（二）岗位工资制度的设计

职位分析是以职位为对象，对职位的内容、责任、特征以及承担本职位应具备的资格条件进行系统地分析和研究，并将分析结果记载在职位说明书上。职位分析主要应完成两方面的任务：

二是对任职条件进行分析，即对担任某一个岗位工作任务的职工所必须具备的资格条件，如经验、阅历、知识、技能、体能以及其它心理品质等方面的要求进行分析。

一是可以为企业人力资源管理提供准确依据，为企业选择、任用合格的职工奠定基础。因为通过对职位任职资格的分析，可以知道何种工作职位需要何种人员，以便使企业人力资源部门在掌握最低条件的基础上，严把质量关，为企业各个岗位选配一定数量的合格甚至优秀的人才。