建立岗效薪级工资制度强化内部竞争机制上海宝山钢铁股份有限公司思维导图

二、 岗效薪级工资制

（一） 岗效薪级工资制的构成

岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行"以岗定薪，岗变薪变"，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

全公司的岗位设置分为25个岗级，工资系数从1.0~4.8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定。工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。

年功工资是体现职工对企业的积累劳动贡献的工资单元，主要为工龄工资。工龄工资按非宝钢工龄和宝钢工龄分别确定。其中宝钢工龄工资按工龄长短分段确定标准（递增），累进计算。

业绩工资是体现职工在岗位劳动（工作）中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。

（二） 岗效薪级工资制的补充：科研项目工资制

（三） 岗效薪级工资制的运作机制

工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为三个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范（主要内容包括岗位名称，岗位职责，安全、生产技术规程，上岗标准等），并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。

实行岗效薪级工资制后，宝钢在岗位聘任上打破了"工人""干部"的身分界限，所有职工实行统一管理。用人主要不是看身份编制，而是看其能否胜任所聘岗位工作（特别是某些管理岗位），按岗位规范的要求进行合理配置。

近年来，宝钢股份公司一直把精干高效作为企业内部人力资源管理的重要原则，其主要措施之一就是把市场竞争中的优胜劣汰机制贯彻到岗位，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制 ，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。

竞争上岗。即：岗位是固定的，但哪个岗位聘哪个人是动态的。业绩好的，才干高的，可逐步上到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。

岗上竞争。为激励职工在现岗位上勤奋工作，多做贡献，除设定升岗目标外，还在职工综合业绩考评的基础上，对业绩优秀、贡献突出的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮的系数，而考核不称职的则下浮工资系数，连续考核不称职的则作降岗以致待聘处理。这样通过正负激励调动了职工的工作积极性。

业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励、约束职工的主要手段之一。业绩工资使用好的前提是科学的考核和严格的兑现。

考核分为两个层次：第一层次是对二级部门的考核，实行生产经营一贯制考核。根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标，并由公司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。第二层次是对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，由各部门在公司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结果进行再分配。

（四） 岗效薪级工资制的优点

企业选择工资分配制度时，首先要考虑本企业的生产经营特点，只有符合本企业特点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作用。宝钢股份公司的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点，适宜采用这种以岗位要素为特征的工资制度。

我国传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在品位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力（职称、学历、资历等）决定了人的报酬，容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。而岗效薪级工资制是以职位分类为基础，打破了学历、资历、职称的界限。以岗位（职位）作为分类标识，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。

岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。

实行岗效薪级工资制后，宝钢将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配改革力度，又简化了工资结构，便于工资的日常管理。

（五） 现行岗效薪级工资制存在的问题

岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，这对岗位要素特征明显的操作维护岗位和一般管理岗位是适用的，但并不能体现所有岗位的劳动特点。这种单一性造成各类人员之间收入分配的不合理，也与现代企业制度的要求不相适应。

工资的差异取决于劳动的差别，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足，削弱了工资的激励功能。

随着劳动力市场的逐步发育完善，市场对人力资源的配置功能日趋成熟，劳动力价格（市场价位和企业工资水平）对人才的流向将产生越来越大的导航作用。宝钢股份公司现有的工资序列与劳动力市场价位不相适应，从而影响了公司人力资源结构的优化。

三、 关于收入分配制度进一步改革的设想

与现代企业制度相适应的收入分配制度应是建立在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上的，具有市场分配机制、利益制衡机制、内在激励和约束机制的，科学、规范的企业收入分配制度。

（1） 是与现代企业制度的产权结构特点相适应的收入分配制度；

（2） 是与现代企业制度的组织结构相适应的收入分配制度；

（3） 是以市场经济为基础的企业收入分配制度；

（4） 是规范、科学的具有激励机制和约束机制的企业收入分配制度。

（1） 实行以按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式；

（2） 具有能增能减的利益激励和约束机制；

（3） 具有健全的职工民主参一、民主监督、集体协商、利益制衡的收入分配方式；

（4） 强化企业内部分配的基础管理、科学管量；

（5） 实行以市场机制调节为基础的宏观调节机制、体系。

在内部分配关系上，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次（核心层、中坚层、一般层）确定分配侧重点：加大核心层、中坚层的分配力度，适当提高一般层职工的收入水平，合理确定各层次职工的收入比例，形成"凝聚核心、激励骨干、带动全体"的激励模式。

具体操作中，在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位工作的职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。

在选聘各岗位的职工时，通过科学的素质测评，分析任职候选人的能力素质等，根据人职匹配的原则，选择最接近于岗位任职资格条件（岗位规范）的员工上岗。这样，使人与事的结合科学合理，有利于充分发挥职工的劳动潜能。

工资增长坚持"两个低于"原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系，建立人工成本预警预测制度，加强以人工成本利润率、人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析 ，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本，使企业保持较强的竞争力。

职工个体工资增长幅度要根据市场价位和劳动贡献确定。对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资。对劳动贡献大的职工，增资幅度要大；劳动贡献小的，不增资或减资。

随着劳动力市场发育逐步成熟，市场对劳动流动和优化配置将产生越来越重要的作用。国有企业在掌握了用工和分配的自主权后，要充分考虑市场的这种基础性作用，对劳动力市场价位的变化作出准确、灵敏的反应，使自己在人才竞争中处于领导地位，要充分利用国家有关部门发布的工资指导线和劳动力市场价位，及时掌握各类型人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。结合宝钢生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。

宝钢作为特大型钢铁联合企业，专业范围广，业务种类多，单一的分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗效薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位（经营决策、技术研发、营销）职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种（工资）收入分配模式。

（1） 经营者年薪制

（2） 中高级管理人员和高级技术（技能）专家职位工资制

（3） 技术研发人员项目工资制

（4） 购销人员"基薪+佣金"制

收入分配制度是企业人力资源管理体系中一个环节，其最终目的是促进人力资源的优化配置，与其他环节是相辅相成、互相促进的。工资制度的改革要与其他改革配套实施才能取得预期的效果。在改革中，从企业内部应注意以下方面的配套：

实行以岗效薪级工资制为主的工资分配模式，岗位评价制度是重要的基础工作。要在现有的基础上理顺内部分配关系，合理确定各类岗位的工资收入比例，会打破原有工资序列的平衡，这要求新的岗位序列有令人信服的依据，因此必然要求有科学的岗位评价（主要是管理、技术岗位）方法、手段与之配套，否则，极易造成新的不平衡，甚至引发矛盾。

岗位聘任、升降、工资的兑现都要以对职工的考核评价为基础。因此，要设定科学合理的考核评价指标体系，建立公开、公正、公平的考核评价制度，实行严格的兑现。

收入分配制度的改革是为了提高效率，合理拉开收入差距，这必然会打破现有的均等态势，而由于现有的均等态势是长期以来形成的，职工的思想转变有个过程，如果改革的尺度和进程掌握不好，超过职工的心理承受能力，将会造成职工队伍的不稳定，改革所带来的激励效应被负面效应抵消。