国有企业分配制度存在的问题及对策思维导图

1．市场机制调节的作用没有得到充分的发挥。一是企业还没有建立按照当地社会平均工资和本企业经济效益来决定企业工资水平的自狐约束机制。大多数国有企业由于受传统体制和传统观念的影响，企业工资收入的自我约束机制不强，存在盲目攀比行为，致使企业人工成本加大，影响企业经济效益的提高。二是企业工资价位与劳动力市场价位不衔接。一部分职工的工资高于市场工资价位，一些关键岗位、重要岗位、技术岗位的职工工资低于市场工资价位。致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

2．分配的激励功能不足，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义。企业内部经营者与劳动者之间，关键岗位、重要岗位与一般岗位之间，没有拉开合理的工资收入差距。职工工资能增不能减，激励不足、约束不力。

3．分配方式仍然比较单一，按要素分配制度很不完善。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对经营者要素与分配的情况虽有突破，但仍有较大难度。 如果要素报酬制度不完善，就很难建立利益激励机制。

4．企业内部制衡机制不完善。建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，必须建立不同利益主体之间的制衡机制，要求实行职工民主参与、集体协商谈判工资。由于国企的先天不足，使职工与企业之间的主体地位不平等。特别是在现有劳动力供大于求的情况下，分配的利益制衡机制很难实现，完善的企业分配制度尚未建立起来。

5．企业内部的基本工资制、分配形式需要进一步改进完善。岗位技能工资制已不适应新的形势。需要不失时机的深化分配制度改革。一些企业的收入分配的基础管理薄弱，如劳动岗位测试、劳动评价、定员定额、人工成本管理等收入分配的基础管理工作有待进一步加强，为实现收入分配的决策和科学管理提供依据。

1． 建立以岗位工资为主的基本工资制度

2．对企业经营者实行年薪制。企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过实行年薪制，实现责、权、利的统一，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

3．对专业技术人员工资实行风险抵押。为鼓励先进、鞭策后进，工程技术人员的部分工资作为风险工资予以抵押，经过年度考核，对企业生产经营有重大促进作用的项目组和工程技术人员在返还风险工资的同时予以奖励，对无任何专业成果人员的风险工资不予返还。对技术创新和新产品商品人的新增净利润提成，技术转让与及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成、关键技术折价等可实行入股或股份奖励。对专业技术人员的奖励金额在企业的技术开发费用中列出。

4．积极稳妥推行企业的工资集体协商制度