搞活内部分配促进企业持续发展思维导图

1、我公司于1992年在省医药系统内首家试行岗位技能工资制，具体实施中重点抓好了三个关键环节：首先是深入基层，搞好全面岗位测评，以基本劳动要素评价为基础，制定企业岗位劳动评价内容、标准及分值；同时进行岗位整顿，改原有的16个科室为“八部一室”，精减机构44%，精减中层管理人员48%，一般管理员30%，认定岗位293个，其中标准岗位104个，分流富余人员92个；其次是坚持岗前培训，考试考核，合格上岗，竞争上岗。公司制定了《职工聘用上岗培训考核实施办法》明确规定培训考核的目的，内容、方法及评分标准，不合格者不准 上岗，三个月后补考合格才予安排岗位。参加各类培训、考试745个，合格率为98.8%；再次，就工资分配纵向横向的比较及新老职工各自特点，合理设计岗技工资的标准与比重（按文件要求及企业实际），岗位工资与技能工资比例定为职工工资总额的35%：65%。企业职工人均岗位工资180元，人均技能工资300元，岗位技能工资高低之差为4.9倍。

2、模拟市场核算，实行成本否决的经济责任制。公司同生产分厂、部门分别签订《模拟市场核算主体承包协议书》规定了“全年承包指标”、“按月考核计奖”、“奖惩办法”、“成本核算”等内容，把公司全年技经指标层层分解，落实到分厂、部门直到个人。实行按劳分配、超产计奖，对质量、安全、成本、基础管理等各项指标进行综合考核计酬。执行中坚持严格考核，数据为准，奖惩分明。

3、面对日趋激烈的市场竞争，公司在调整营销策略的同时选定营销作为内部分配改革的突破口，从部长到营销人员实行一年一聘，风险抵押 ，签订责、权、利明确的风险承包合同，年终按营销业绩、回款比例，兑现奖惩，上不封顶。有突出贡献的营销人员工资年收入最高达到8万元，业绩差的年收入1万元，高低相差8倍。对不能完成承包任务的人员，实行岗位淘汰，分别情况转岗或下岗。此项措施极大地调动了营销人员的积极性。

4、公司从1994年试行经营者年薪制，深化工资分配制度，落实国有资产经营责任。按规定，经营者年薪收入 由年度基薪和效益收入两部分组成。根据考核指标确定年度基薪。效益收入则由所有者权益和实现利润的实际完成情况确定。效益收入不超过基薪的100%。如出现负增长，则按相同比例扣减效益收入直到年度基薪。公司领导班子其他成员仍执行岗位技能工资，风险收入按经营者风险收入的70%~90%范围内由公司考核后兑现。

5、改革科技人员奖励办法，实行“新产品新技术创利提成奖励”。具体规定为：（1）原料药类：国家一类新药10~15万元；国家二类新药5~8万元；国家三、四类新药2~3万元；移植新药0.8万元。（2）制剂类药品：国家一类新药4~6万元；国家二类新药3~5万元；国 家三四类新药1~4万元。国家五类新药及移植品种0.1~0.5万元。（3）研究项目投产后，可按该产品税后利润的3%~5%提成，时间一般为3年。由公司财务部提供数据，经公司技术委员会严格评审，奖罚过硬。科技开发奖金支付：1995年度21万元，1996年度18.5万元，1997年度26万元，1998年度18万元。极大地调动了科技人员的积极性，促进了企业新产品迅速实现市场价值。

6、建立内部职工技股会，向职工出售 少量国有产权。根据省委试点政策，将88年以来企业新增资本金划出不超过50%的部分，在资产评估的基础上，经市国资局批准，按1：1向全厂正式职工及离退休职工出售国有资本金212.2万元，占国有资 本金总额的8%，同时回收现金212.2万元。盘活了存量资产。规定了购买限额，工龄5年以内，限购1000元；5至10年限购2000元，十年以上限购4000元。基本上反映了职工在企业的贡献和责任。购买资本金，在充分动员的基础上采取职工自愿的原则。1994年职工总数882人，购买资本金的776个，占总数的88%；离退休职工253人，购买资本金152人，占60%。同时设置了“虚拟产权”按职工实际购买的资本金数额以统一比例落实到职工。作到享受权益与风险责任相结合，企业盈或亏，职工则按同双分享或承担相应数额，使之成为增强职工责任感的物资依据。

企业内部分配制度改革，有效地发掘了企业内在潜力，激发调动了企业内部的积极因素，成效显著，但也存在一些问题，亟待解决。

1、 企业内部分配制度虽有重大改进，但与外部比较仍不足以吸收

2、岗位技能工资制有待继续完善。在岗位工资设计上，脑力劳动与体力劳动，复杂劳动与简单劳动，虽有差距但不大，不尽合理，其次是岗位工资在岗技工资制中的调节作用发挥不显著。

3、年薪制运行初期对增强经营者的责任感起到了一定的作用，近二年来其风险收入与其经营贡献差距甚大。企业内部部分科技人员和营销人员收入已远远超过了经营者（公司主要领导），有必要作政策性调整，才有利于增强经营者责任风险意识，调动其积极性。

公司面对市场经济的严峻挑战，决心进一步挖掘内部潜力，加大深化内部分配制度改革的力度。

1、 医药行业科技含量高，稳定科技人才是当务之急。公司继续坚持分配改革，实行科研成果奖、科研课题奖、销售提成奖等方式，奖励有突出贡献的科技、营销人员，合理体现其劳动价值。

2、 按照效益优先、贡献优先的原则，拟调整岗位技能工资的比例，加大岗位工资比重，由原比例35%调整为60%。突出岗位工资的调节作用。同时，适当细化岗位工资标准，合理反映脑力与体力劳动、复杂与简单劳动之间应有的差别。具体运用准备在年内实施。争取在两年内完全达到以岗位责任大小、技术含量高低来定工资收入。

3、 准备加大职工内部持股份额。让职工在工资收入以外，能享受国有资产保值增值的奖励，获得适当的资本收入。进一步把职工利益和企业利益更加紧密地结合起来，休戚与共，风险共担，以激励职工的积极性和创造性，促进企业经济效益的不断增长。