企业自主决定分配条件下如何管好用好工资总额思维导图

思维导图大纲

企业自主决定分配条件下如何管好用好工资总额思维导图模板大纲

王宏

一、贯彻工资总额宏观调控精神，增强自我约束能力，管好工资

总额

近几年来，随着企业经营机制的逐步转换，企业内部工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业自身行为。这种自身行为应不应该得到约束？如何约束？是企业经营者特别是从事企业劳动工资管理的同志面临的一个重要课题。

当前，我国正处于新旧体制转换的过渡时期，在双重体制运行条件下，宏观模式的基本特征是：既要适应旧体制的行政控制，结构平衡，又要适应新体制所求的间接控制，总量平衡。在这种模式下，对于企业工资的形式、分配和管理来说，一是市场机制开始发挥一定作用，但以指令性计划为特征的行政机制仍在起作用；二是企业有了生产经营包括工资分配上的一定自主权，但尚未成为真正自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者；三是国家对经济的控制和调节逐步采用间接的经济、法律手段，但仍保留相当的直接行政控制手段。很显然，现阶段的企业工资分配既不能继续沿用传统的旧模式，也不可能立即跨入“国家宏观调控，分级分类管理，企业自主用工和自主分配”的目标模式。因此，正确的选择应该是：采用能够兼容新旧两种分配制度的模式，并逐步完成由传统模式向目标模式的平稳过渡。企业工资总额同经济效益挂钩,适应了过渡时期经济运行的特点和要求，是对传统分配体制的重大突破和进入新轨道的开端，尽管它还需要完善和改进，我们认为是近期内处理国家与企业工资分配关系，强化企业自我约束的较好形式。

正是基于以上认识，近几年来，我们注意围绕企业的生产经营状况组织分配，根据企业的经济效益状况适当增资，按照工效挂钩应提取的工资总额有计划地安排使用，实际支付工资总额均控制在集团公司核定的范围之内，我们的具体做法是：

（一）严格执行《工资总额使用手册》制度，维护工资总额计划的权威性

1、对于分离单位，为了严格控制其工资总额计划，实行了统一由总厂劳动工资主管部门向地方劳动行政部门申请核定工资总额计划，在工资总额计划内自主使用、重大政策向总厂劳动工资主管部门报审的管理办法。

2、对于未分离单位，由总厂在银行只开一个户头，使用一个工资总额使用手册，执行集团公司核定的工资总额计划。同时，对每个未分离的的二级单位核发一个内部工资总额使用手册，执行总厂核定工资总额计划的管理办法。每月检查审核工资总额使用和计划执行情况。

3、结合劳动工资季报，有目的的对各单位的工资总额发放情况进行联审，对工资计划落实情况进行监督。

这些办法从源头上管住了工资总额，有效地维护了集团公司和地方劳动行政部门下达的工资总额计划的权威性。

（二）坚持“量入为出，瞻前顾后”的原则，建立工资储备金制度，提高工资计划的可行性

我们在工资计划的编制上，始终坚持“量入为出，瞻前顾后”的原则，严格按照上级管理部门核定的工资总额基数和企业当年预计可提取的效益工资总额等情况，在考虑全部支出项目和额度，留足工资储备金后，确定发放水平，实现工资总额计划的平衡，不超计划发放。

我厂自实行工效挂钩以来，每年都将当年应提效益工资（奖励基金）的10%留作工资储备金，而且对所有分离单位也提出同样的要求。到目前为止，应付工资已有一定的结余，为以丰补歉和工资跨年度平衡打下了良好的基础，提高了计划的可行性。

（三）坚持工资总额分级归口管理，为严格执行工资计划提供保证

1、总厂年度工资总额平衡计划，由总厂劳动工资主管部门提出，经厂务会审议后下达执行；分厂年度工资总额平衡计划由分厂劳动工资主管科室提出，经分厂厂务会审议后下达执行。

2、凡由应付工资支付的各种职工收入，总厂一级归总厂劳动工资部门，分厂一级归分厂劳动工资主管科室管理。除此之外，其他任何部门或个人无权制定、更改工资总额计划和违反计划使用工资总额，为严格执行提供了保证。

二、坚持效率优先、兼顾公平原则，加大内部分配改革力度，用好工资总额

我们认为，管好工资总额是企业整个工资工作的重要组成部分，但更重要的是用好工资总额，要建立充分体现效率优先、兼顾公平原则，符合本企业生产经营特点的行之有效的分配制度。我们的具体做法是：

（一）执行基本工资制度，实行动态管理

1992年实行的岗位技能工资制，对于稳定生产一线职工队伍、加强劳动管理、促进人员合理流动起了积极作用。在运行中结合我厂实际情况，我们增强了有利于动态管理的具体规定。

１、在执行统一的岗位工资标准基础上，制定了各类岗位的试岗、离岗、下岗工资标准，并且严格执行岗位变动登记制度，贯彻了“薪随岗变，升类加薪，降类、试岗、离岗、下岗减薪”的原则，实现了岗位工资动态化管理。

２、实行厂内浮动技能工资。凡我厂正式职工均将本人的一级技能工资按浮动工资进行管理。视单位经济效益、工作业绩，职工的劳动实绩及遵守厂规厂纪情况考核发放。

３、实行炼化倒班浮动工资。为了体现向生产一线倾斜，凡在炼化倒班的职工均增加一级技能工资作为炼化倒班浮动工资，在岗享受、离岗取消。

通过执行基本工资制度和实行动态化管理，一是较好地体现了向生产一线倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。二是初步拉开了各类人员的工资差别。以人均计算的工人岗位工资差额，炼化生产工人比辅助生产工人每月多22元，辅助生产工人比后勤服务工人每月多26元。

（二）不断完善内部经营承包责任制，扩大二级单位分配自主权，拉开二级单位差距

要深化分配制度的改革，打破平均主义，就总厂来讲，必须先解决分厂吃总厂大锅饭的问题。在几年的改革实践中，我们体会到完善内部经营承包责任制，扩大二级单位分配自主权是解决这一问题的有效途径。

首先，我们进一步补充、修改、完善了不同形式的内部经营责任制。例如：对炼油生产单位实行了工效挂钩经营责任制，对化工、机械、仪表生产单位实行了投入产出、放开经营承包责任制，对建筑安装单位实行了百元产值工资含量包干，对厂属科研设计单位实行了科研设计合同费用工资含量制，对经费单位实行了工资总额切块包干使用责任制。

其次，对各二级单位进一步下放分配自主权。允许二级单位将职工现行的工资标准计入档案，作为在厂内流动和离退休时的依据，并且在保持与全厂相同的基本工资制度的前提下，在核定的工资总额范围内，可结合本单位具体情况，自主确定内部的工资奖金分配方式，可根据自身效益的增减，实行内部浮动晋级或降级。

同时，工效挂钩单位在集团公司或总厂利用新增益工资进行调资时，增资部分一律从本单位新增效益工资中支付，总厂不给追加工资总额，如果当年新增效益工资不够支付统一调资所需工资总额时，就推迟增资时间或降低增资比例。职工工资的增长取决于本单位的经营成果，企业通过提高效益，自己出钱来增加工资，改变了分厂吃总厂大锅饭的状况，逐步合理拉开了单位间职工收入的差距。

（三）完善量化考核制度，合理拉开本单位职工之间的收入差距

如何在内部分配制度上体现效率优先，兼顾公平的原则，真正变总厂分厂车间压力为职工个人的压力，调动职工个人的积极性呢？从目前情况看，我们认为，按量化的标准计算报酬并完善各项考核制度，严格定量考核是解决这一问题的有效措施。

我们在普遍采用按单位系数、个人系数、经济责任制考核分、计奖分值计发综合奖的基础上，还采取了以下新的量化考核办法：

１、对机械、仪表、安装等单位的职工严格实行按工时定额考核计奖。

２、对科研设计单位、化验分析岗位的职工严格实行按工作当量考核计奖。

３、对剥离单位直接从事三产的职工按经营收入直接与工资奖金挂钩。

４、对供应公司职工严格按物资出库额考核计奖。

５、总厂机关实行按定员编制计算发放综合奖。

除此之外，有的单位还把职工的部分或全部工资拿出与各类奖金捆在一起使用。例如运输公司修理厂将全部的岗位工资和技能工资拿出与奖金捆在一起，按定额考核计发。

这些办法和措施使职工的工资、奖金收入直接与劳动成果挂钩，极大地调动了广大职工的积极性。

（四）实行实物产量单项承包奖，向生产一线倾斜

1993年开始，我们从总厂工资总额中单列360万元对炼油化工生产系统实行“包死基数、超产重罚”的单项承包奖。对市场畅销、经济效益好的产品，在确保质量的前提下，超过核定的产量承包基数的部分实行重奖。经过两年多的运行证明，单项承包是一种见效快、收效大的好办法。一是承包的目标明确。由于每项承包目标都经过科学的测算，实现目标有一定难度，但经过努力又完全可以达到，不论是管理者，还是操作工人对完成目标都心中有数；二是激励作用大。劳动报酬与劳动成果直接挂钩，超多少、奖多少，职工能够看得见，算得出，有效地调动了职工的积极性；三是经济效益显著。由于该项奖励只面向炼油化工生产一线单位，直接体现了向生产一线倾斜，在促进生产发展的同时，也拉开了不同单位职工之间收入的差距。

（作者单位：兰州炼油化工总厂劳资处）