结构工资中的岗位工资与职工利益关系思维导图

1．工人岗位虽然有16个岗序之分，而实际上只有8个档次，而且在实际执行中基本是除去一个最低档和一个最高档。真正地差别不过是6个档次。象金川公司这样一个大型联合企业，仅以6个档次之区分，是不足以概括全公司所有岗位差异的，即岗位分布过少，岗与岗之间的差距过大，不能准确体现岗位差别，就不能准确体现职工的利益所得。

2．干部岗位。干部岗20个岗序，但究其实质，与其说是岗位工资，不如说是职务工资，其只区分：一般干部、科、处、地级的差别；不反映岗位艰苦、环境优劣、工作量大小的差异，没有真正体现公司一再强调的向一线倾斜的政策和改革的宗旨。

1．直接所得。岗位工资的差异，从职工每月的工资收入中便可明显地反映出来，这是职工通过开资就可以直接感受到的。

2．间接所得。企业涉及到一些福利性补助、补贴，如住房补贴、医疗补贴等，都以职工标准工资的一定百分比来计算，并且以某一规定时间的标准工资为基数。往往这种规定又具有长久性和不变性的特点，所以间接地涉及到职工的利益。

3．长远所得。实行全员劳动合同制后，依据《劳动法》，建立了职工养老保险金制度。职工养老保险金的计算仍以月标准工资为基数，求其百分比，作为职工养老保险金的一个重要组成部分。因此，这种差异便通过养老保险金的形式影响着职工的长远利益。

4．离、退休所得。从近几年的做法看，职工离、退休后，把退休前的岗位工资纳入到退休工资中去。这一做法本文认为很不合理。顾名思义，岗位工资是一种在本岗位工作时的劳动补偿，理应体现于在该岗位工资期间的报酬中，而不应体现在脱离本岗位以后的任何地方，即便是在职职工变换岗位也要调整岗位工资的。

1．对岗位的定性不准确。

（1）岗位测评。决策部门对各岗位的测评及其把握程度是岗位评定的首要因素。岗位测评是一个十分繁杂的庞大工程，测评人员的素质、深入程度、实际操作技术以及被考评单位的配合程度，都直接影响考评的准确性。

（2）决策者的公平意识。决策者的利益趋向与公平意识直接影响岗位的定性。

从目前执行的岗位工资序列看（以工人为例）虽然有8岗次16岗序，但实际仍以岗次为档，自三岗起，每岗次平均差额约为50元。相邻两个岗次的差额相当于技能工资序号（最高序号差10）的5个序号工资，相差4个岗次就相当于一个职工所有序号工资的总合，可见差异程度之大。

结构工资像一张网一样覆盖着所有岗位和每个职工，如果缩短岗位区间，增加分布密度（岗序增多），则能更加准确、合理体现职工的利益所得。

岗位测评一旦定性，岗位工资一经确定，便被制度化，从制度上很难改变。这种制度上的不变性和相对稳定性，一方面影响和干扰着决策的指导思想；另一方面排斥了因企业技术进步，劳动环境改善，工艺流程变化等因素带来的对原岗位定性的改变，就是说岗位工资不能因上述条件的变化而变化。当其原先合理的部分已基本转变为目前的不合理部分后，仍然不能得以改变或修正。

我们知道，地区津贴过去是12%，几经改革后提高到现在的26．6%。并附加17%的合同津贴。两种津贴综合为48．12%。岗位工资的初始阶段，岗位与岗位之间的差额较小，津贴也低：目前岗位工资的差额幅度较大，而津贴比率又成倍提高，这样就进一步扩大原有的差异，这是不容忽视和十分重要的差异因素。

结构工资的总体是合理的，是适应新形势下的分配原则的。本文中对一些不合理因素加以分析，旨在今后的执行中能考虑上述不合理因素，并给予适当调整，使职工在既得利益方面不致有太大（不合理）的差距，这对稳定职工情绪，促进生产发展有着积极作用。