高科技企业（外企）薪酬体系的内容和特点思维导图

员工的薪酬并不是由公司的高级管理层或总经理的简单决策而制定出来的，而是参照劳动力市场的行情相应制定的。

什么是劳动力市场？如何界定劳动力市场？怎样才能拿到劳动力市场的准确参数？这三个问题首先要搞清。

1、劳动力市场是指劳动力的需求供给，通过价格这一经济杠杆得以满足的一种劳动力交换的场所。

2、外商投资企业界定的劳动力市场完全不同于国企的劳动力市场。第一，它的劳动力价格与国企相比要高出许多，一个大学新毕业的任职工程师的薪金可达2500元人民币。第二，它的市场范围比国企要小很多，北京的外商投资企业有大约有1万家，但人数超过100人的不到30%，所以外企的劳动力市场范围是有限的。第三，它的表现形式不一样。外企的劳动力招聘形式有招聘会，每年有春秋两季大型招聘会，几乎所有的外企都会在招聘会上亮相。第二种形式是网上招聘，越来越多的外企都采取这种方式。第三种是通过猎头公司，主要是招聘市场上短缺的高级人才和专业人才。第四，它的需求量小，便需求频率高，有时有些公司只需要4~5个人，也要到招聘会上去，这主要是要树立公司的公众形象。第五，它的市场分类不同，有一类城市、二类城市和三类城市之分。第六，它的劳动力价格定位，劳动力价格不仅因不同的职业而异，而且也因行业而分类，高科技企业的薪金最高，工业和石油业其次，制药和化工业随后，消费品和食品最低。第七，它的市场又有欧美企业与日韩企业之分，日韩企业基本上不同欧美企业交流，也更谈不上相互交换劳动力薪酬信息。

1、物价指数的变动，它可以左右公司决定是否有必要调薪。

2、所有公司的平均增薪水平。

3、各公司最高的增薪和最低增薪水平。

4、各岗位全部薪酬水平变化。

5、各岗位最高及最低工资水平。

6、各岗位的薪酬结构比例。

7、各行业的总体人员流失率是多少，经理人员、专业人员的技术人员的流失率是多少。

工作岗位是根据工作岗位结构图设定的。工作岗位级别的设定为10级，1级最低，10级最高。工作岗位结构图按部门划分，分别是销售部、市场部、财务部、生产部、人事部、工程部、计划部、质量部、采购部、研究开发部等部门。其工资级别按1~10级分布，其中1~5级是技术工人，6~7级是专业技术和管理人员，8级是部门经理，9级以上是高级经理。

在决定各个岗位的工资水平时，先要做的就是要同市场上的岗位作比较，看每一个岗位所从事的工作内容是否相同。如果不相同。为什么？是工作范围小，还是工作内容不一致，抑或管理权利范围大小不一样。如果工作岗位是相同的，就要比照市场上的岗位设定工资。在比照市场上其他公司的工作岗位时一定要比较双方的责任、权利、工作范围、工作内容、职称、工作条件及领导人员和直接汇报给哪一级领导。这样比较出来的工作岗位才有共性和可比性，在比较岗位时要看市场上所支付的薪酬，比照自己人员的薪酬是在市场现有水平居领导地位，还处于市场的中间水平，抑或是落后于市场。如果是高于市场水平，就要注意增薪的幅度是否要缩小，如果是低于市场水平则要调大增薪幅度。通过与市场上每个工作岗位的劳动力薪酬总体水平相比，来确定本公司的薪酬，这样才能使所设计的薪酬结构及水平具有合理性、科学性。

郎讯科技光缆公司的薪酬结构分为工资与福利两部分。工资体系共有10个级别，1级最低，10级最高，除10级外（副总经理级）每一个级别都有a、b两个等级，而每一个等级又有最高和最低工资，从1级到10级的差别有20倍。

薪酬结构由工资奖金和福利两部分构成。工资有基本工资、加班工资、第十三个月工资（年底双薪）；奖金有季度奖、半年奖、年底奖、随机奖（视个别人的贡献而定）。半年奖、年底奖，都是根据公司的经济效益和员工个人的工作绩效情况而定；而季度奖和随机奖都是根据员工的工作表现而定，而且获奖名额不多，不超过员工总数的10%，奖金的数额一般为相当于员工半个月至一个月工资的水平。

福利除政府规定的部分外还有人身意外保险、门诊医疗保险、住房基金等项目。福利部分占月工资的61%，共有福利基金20%，养老基金20%，住房基金10%，医疗基金7.5%，工会基金2%，教育基金1.5%。此外还有股权认购计划和股权奖励计划。

股权认购计划为每股标100股。股权奖励计划只发给不超过占员工总数的5%的优秀职员。无论是股权认购计划还是股权奖励计划，都不用真正的从自己的腰包里掏钱购买，而是由公司将股权赠给员工，便不能随意出售，必须等到3年后方可出售，这实际上是用以吸引和保留人才的有效手段。

股权认购计划和股权奖励计划并不是将奖励的所有股标的实际价值奖给员工，而是将某一固定股票交易日的该股票价格在名义上送给员工，如果以后股票价格上涨，上涨的部分全部归员工所有。而在3年之内公司的股价很可能不涨1~2倍，届时员工的收益就会颇为可观了。

在新员工招聘时决定其工资的因素有：学历、经验、专长、经历。考虑一个人的学历时，刚毕业的本科生的薪水在专业管理人员的一级最低的，研究生学历的则要高出15%，有两年以上经验本科生的薪水比没有经验的本科生高出20%；有两年以上经验的研究生比没有经验的研究生高出30%。此原则在操作工人的级别中同样适用。在衡量一个人的价值时更重要的是他的专长。如果发现一个人在公司将能发挥的作用会大于其他员工时，则有可能提供超出规定的工资级别，这极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工的工资。经历也是考虑新招聘员工的工资的重要因素。如果新员工在不同行业，不同的工作领域，不同的公司工作过，特别是有在著名外国企业工作的经历，其工资水平也会着重考虑。这类人往往在面试时就提出其薪酬要求，而公司也是在仔细考虑之后答复的，这就意味着他的工资可能超出规定的级别。

绩效工资是严格按照员工的来绩考核结果决定的。在员工的绩效考核中采取的矩阵式正态分布法则，共有5个档次：（1）不能接受；（2）勉强接受；（3）基本完成任务（4）完成任务（5）超出工作要求。硬性的规定必须的5%的员工落在不能接受的范围内，有10%的员工落在超出工作范围内，其余的分别以不同的百分比分布在其他的三个领域内。

工资的增薪幅度则是按绩效考核正态分布法则规定的。落在不能接受一档的人自然不能增薪，而且还要限定三个月必须改正，如果没有明显的改正将会面临被公司请走的风险。落在勉强接受档次的员工的增薪幅度最低，也可能不能增薪。而落在超出工作要求档次则是增薪幅度最高的，有时会比平均增薪幅度高出1倍。落在基本完成任务的档次内的增薪幅度则是标准的增薪水平。

在管理绩效工资时执行的是公司严格控制的规定，任何人（管理层）都没有特权去超越此规定。因为不遵守本规定就极有可能突破预定的工资增长额，而工资增长额是由人事部经理批准后由其报请公司董事会批准。公司下一年度的增薪幅度是反复测算后精确制定出来的，所以不允许任何经理人员有所突破，对该规定的破坏则意味着对增薪测算的否定，而且也不可能再次上报董事会批准。

在提名员工晋升时，经理人员可以参照公司的工资级别提出建议。晋升通常的做法是逐级晋升，但有时也有工作表现异常优越的员工越级晋升甚至达到连升三级的事例。员工优异的工作表现和某一岗位空缺需提升优秀员工任职，都有可能给员工越级晋升的机会。正常的晋升通常是10%~25%左右的增薪幅度，但要视其所处工资级别而定。越级晋升的增薪幅度一般都在25%以上，甚至有的能达到40%的水平，这所反映的是公司对优秀员工的卓越工作的表现的肯定。在晋升工资时还要颁发人事部经理和总经理签署的奖状，奖状上载明了公司对其工作的杰出贡献的肯定。

上述六个方面从不同的侧面来详论北京朗讯科技光缆有限公司的薪酬体系。因为它的薪酬制度在外企中有一定的代表性，特别是它代表了美国高科技企业的薪酬管理制度。这种薪酬管理制度在工资保密制、市场定位制、岗位工资制、绩效工资制、晋升工资制等方面都不同于我国的国有企业、集体企业、乡镇企业和民营企业的工资制。这种薪酬制度虽然不是最科学的、最先进的，但都是有一定代表性的外企的管理制度，是值得学习和借鉴的。