“荣事达”积极实行岗位技能工资制思维导图

此外，技能工资还根据公司经济效益增长的情况，原则上每年考核晋升一次。考核的主要内容为职工的思想素质、劳动态度、技术业务能力、完成生产工作任务等。凡考核合格的，可晋升一级工资；连续三年考核称职或连续二年考核优秀的可多晋升一级；当年考核不合格的，不予晋升技能工资，连续二年考核不合格的，降一级技能工资。

岗位工资标准根据公司的经济效益情况，每年调整一次。具体调整办法是：以上年度公司经济效益指标为基数，本年经济效益增长或下降10%，劳动生产率增长或下降5%时，岗工资上浮或下浮5%，上浮不封顶，下浮到岗位工资的50%。岗位工资下浮幅度超过50%后，再下浮技能工资。各岗人员核定后，在不增加产量和工作任务的情况下，增人不增加岗位工资。

公司总经理、副总经理实行年薪制，，由董事会决定，按公司人均收入的4—6倍分月支付。

二、主要经验与体会

该公司在岗位技能工资确定后，对原有中层及中层以入管理人员一律实行职工自愿报名，公平竞争，择优上岗。公司认为要搞好人才的开发利用，达到能力与能力与岗位的合理配置，就必采取公平竞争的方式让人才自己出来找岗位。因此，他们把选择岗位，竞争岗位，做为一项长期的用人制度推行。

为了使竞争上岗有章可循，该公司还制订了关于岗位竞争的有关规定，程序要求以及评委的组成等，为每个职工提供公平竞争的机会。岗位竞争由劳资处牵头组织，其主要方法是：首先由劳资处张榜公布所竞争岗位的职责范围、任职基本条件以及岗位技能工资标准，职工对照岗位要求自愿报名；第二步是进行资格审查，劳资处对报名职工，按岗位要求进行资格审查，不符合岗位基本条件的，不得上岗；第三步是民主评议。报名竞争中层管理岗位的，由股东会代表进行评议。评议内容包括：政治思想、业务水平、工作能力、工作业绩、群众基础等：第四步是竞争上岗。主要采取演讲答辩与工作考核相结合的办法。对专业性较强的岗位除采取上述办法外，还进行文化知识和专业知识的考核；第五步确定上岗人员。中层管理岗位人选由公司总经理依据评委的评议结果来聘任。一般管理岗位人员由分管副总和部门领导决定和聘任；第六是公布上岗人员并按照管理权限逐级实行聘任并签订聘任合同。聘任期为一年，按月进行考核。对不能按时完成本岗位生产工作任务或工作中出现失误造成一定影响和经济损失的则实行降档制即从合格降至预备，从预备降至厂内待业，再上岗时需经过三个月的试用。每降一档给予三个月的考察期，考察期满经考核合格重新上岗，仍不合格再向下降一档。每降一档，岗位技能工资也随之下降一档。

通过以上改革措施，收到显著效果。厂内待业一般不超过二个月即能重新上岗。特别是管理岗位长期以来考核难的问题，得到了较好的解决。职工的风险意识、竞争意识大大增强，形成了能者上、平者让、庸者下的新的激励用人机制。

该公司通过实践认识到，实行了岗位技能工资，并不意味着有了岗位就有了固定工资，也不意味着岗位技能工资一成不变。随着市场经济体制的逐步发展，竞争也越来越激烈，公司的生产经营按照市场变化，需要不断调整。随着新技术、新工艺的发展和采用，机构设置、岗位职责等也要相应变化。因此，岗位技能工资必须实行动态管理，岗位技能工资才有活动，才能有效地发挥其激励功能。为此，公司在实施过程中，对岗位工资坚持一个“变”字，对技能工资坚持一个“考”字，对辅助工资坚持一个“活”字。职工的收入，根据岗位、职责、工作的数量与质量等因素变化而上下浮动。具体做法：一是完善管理标准。公司制定岗位技能工资暂行管理办法，并成立了岗位技能工资管理领导小组，负责因岗位变换、职责变化而进行岗位标准的制定、岗位测评、标准修订的日常管理工作，以保证岗位技能工资的有效实施。对换岗的职工由劳资处负责及时进行调整，做到岗变薪变、以岗定薪。二是严格考核制度。该公司注重在职工考核上下功夫，并制定了一套完整的考核标准。对各岗位职工的考核分别由职工考核办公室和技术等级考核小组负责。生产、工作任务完成情况每月考核一次。专业技术、操作技能考核每年一次。考核结果不但做为本人是否胜任本岗位工作的依据，而且也做为提高岗位技能工资标准的依据。岗位技能工资实行动态管理，使职工工资收入同劳动成果相一致，较好地解决了干多干少一个样、干好干坏一个样、干和不干一个样，同时也避免将岗位技能工资变成新的固定工资。

企业工资改革成功启示录1997．8