进一步完善国有企业结构工资制思维导图

但其执行的标准却不同。比如岗位工资，有的单位分8个档次，

有的单位分6个档次；工龄工资有的单位是每年10元，有的单

位6元，有的单位3元，有的单位是2元；职称工资400-50元

不等；学历工资120-50元不等；奖金发放标准，业务员一般按

实际业务量确定，后勤人员按业务员平均数的60%-80%之间确

定。总之，企业因其工资总额不同，工资项目不同，每个项目的

工资标准也不同。

同，实行的结构工资制组成项目也不同，因此，没有统一的分配

模式，各自标准只适用于本企业，离开本企业后则无效。对于调

动人员的工资应由新调入单位按该企业实际情况重新确定。

了企业工资分配中的平均主义，吃“大锅饭”的弊病，它是根据

每个人的岗位、学历、职称等条件确定职工的工资收入，这样既

有依据，定量定性也比较准确，特别是当职工岗位变动时，工资

也随之相应变动，使职工有一个争取向上的目标，起到了调动职

工积极性的作用。

现有些效益不好甚至是亏损的企业，不仅执行的工资水平偏高，

而且没有很好地贯彻执行国家工资宏观调控政策。对于亏损企

业，有关部门已采取通融的办法，允许其按企业计税工资标准提

取工资总额。企业理应按核定的工资总额适当下调工资水平，并

制定出工资使用计划，但个别企业仍执行原工资标准，结果造成

提前用完核定的工资总额。建议企业一方面每年要根据本企业的

实际效益情况，调整工资标准，做好全年工资使用计划安排；另

一方面深入细致地做好工资分配制度的宣传、解释工作，使企业

职工了解并接受工资方案。

衡。由于结构工资中的基本工资、岗位工资、工龄工资、物价补

贴等项目相对固定，可称为“死工资”；而奖金是根据企业效益

而定，可称为“活工资”。 “死工资”占的比例过大，“活工

资”的占的比例相对小些，造成大多数职工只在乎“死工资”，

“活工资”起不到应有的激励作用。鉴于“死工资”起基本生活

保障作用，“活工资”起调动职工积极性的作用，建议企业合理

调整两者比例，对“死工资”最低不得低于国家最低生活标准线，

最高比例可占总收入的40%；“活工资”的比例应相对大些，可

占总收入的60%左右。

工资制需要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工

资各项目与之相适应并随其浮动。因此，要求企业有较高的管理

水平，较健全的规章制度，同时要求企业经济效益持续稳定增长，

有较强的资金负担能力。