国有企业实行工资协商的可行性思维导图

工资谈判理论认为，在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和雇佣劳动者之间集体谈判。在工业化早期阶段，工资谈判的形式是雇主和雇佣劳动者之间单独进行。随着产生社会发展，工会力量的增强，劳资双方条件的过程趋向于集体方式。英国经济学家皮古在本世纪20年代和30年代早期，具体分析和论述了集体谈判决定工资的过程。

皮古认为工会和雇主双方代表在进行工资谈判时，都有自己交涉的上下限。工会的上限以不影响会员就业为原则，如果工资率超过上限，就会对会员的就业产生不利影响；工会的下限是工会对采取罢工等手段进行斗争时可能带来的损失进行比较后最低可以接受的工资率，如果低于下限工会就会采取罢工等手段进行斗争。雇主的上限是雇主对工人罢工或关厂停工可能带来来的损失进行比较后愿意付出的最高工资率，如果高于上限雇主宁愿接受罢工或关厂带来的损失；雇主的下限以保持在生产上必须的劳动力数量为限度。工会的上限和雇主的下限形成了集体谈判的范围，双方不可能此范围以外达成工资协定。如果工会的下限在雇主的下限以下，则就构成实际交涉区，在实际交涉区达成工资协定的可能性较大，双方都可以接受。如果工会的下限在雇主的上限以上，则双方不存在实际交涉区，达成工资协定就比较困难，只有经过斗争和妥协，双方或一方作出改变，才能达工资协定。

工资谈判理论认为工资水平取决于劳资双方力量对比，是不完全正确的。工资谈判本身只有一种形式、手段和方法，它不能确定工资水平，工资水平的长期趋势由生产率决定。但在市场经济条件下，劳资以方均是市场利益主体，工资反映了劳动力的市场价格，工资应由谈判决定。因此工资谈判理论对于我国工资改革具有一定的借鉴意义。

从以建立现代企业制度为取向的改革趋势看，劳动关系双方地位逐渐失衡，企业经营才的职权不断得强化，在劳动关系中处于强者地位。而对于劳动关系另一方的劳动者来说，倘若不同时采取组织行为（即通过工会出面进行集体协商）或其他必要措施， 那么处于受支配的弱者地位则是不可避免的。现代企业制度的发展注重资本和管理在企业运行中的运用，这就势必导致所有权和经营权在企业生产关系中的份量加重并体现于经济利益上。如果企业内部的分配，仅是企业经营者作主，那么往往会发生矛盾，甚至很尖锐。这就要建立集体谈判制度，通过集体合同的推行来保护劳动者的合法权益。再者，现代企业制度规定了企业经营者具有用工自主权。而我国劳动力市场长期存在供大于求的特殊国情，这也决定了企业实行集体谈判、推行集体合同以保障职工合法权益免遭侵犯的重要性。而工资则是集体谈判的主要内容。

市场经济的一个重要原则是“主体自主、自愿原则”。雇主和雇员相互在政治上、经济上不存在依附关系，双方只有通过劳动力市场平等自愿地签定劳动合同确立劳动关系，从而产生劳动法律关系，企业的生产才能得以实现。而工资是劳动合同的一项重要内容，关系到双方的切身利益，所以，有关工资方面的内容必须经过雇主和雇员平等谈判，协商一致。否则，就剥夺了作为劳动关系当事人一方的职工所应有的平等主体的法律地位及合法权利。

由社会主义计划经济转变到市场经济，劳动关系各种矛盾往往会突出出来，建立谈判制度，谈判的过程同时也是协调矛盾的过程，这有利于企业和劳动双方沟通了解，彼此建立“共有企业意识”，在一定前提下结成“利益共同体”，共同努力发展生产；有利于体现劳动者是其劳动力所有者的身份，对企业的工资管理发表意见，进行监督，体现社会主义企业民主管理原则。从法律关系上看，工会成为集体谈判的法定主体之一，在行使权利的同时，也承担相应的义务，可防止劳方任何无序行为而激化矛盾。通过企业内部的协商谈判，更好地协调和缓和矛盾，把问题解决在萌芽状态，是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力保证，从而也有利于社会的稳定的经济的发展。

工资改革给 我国经济注入了活力，也引起一些新的矛盾和问题，其中之一便 是企业已开始与国家发生了利益主体的分离，出现了和劳动者利益的融和。改革中随着企业自主权的扩大，企业有了一定的工资分配自主权，在厂长充分利用工资、奖金杠杆发展企业的同时，由于企业与国家工资关系的“脐带”尚未剪断，出现了一种新局面：厂长又坐在了本企业职工的一边，和国家发生了“对立”。在工资增长的问题上，企业和职工取得了惊人的一致，不少厂长为本企业工资总额的增长上下奔走。正是这种新的运行格局使中国经济出现了消费基金的膨胀。本来企业对利润的追求应该抑制工资的过度增长，而现实中追求利润反而成为追求工资的手段。建立工资谈判制度可有效避免这种经营者与职工相互拉动增因工资的现象。工资谈判制度使企业和劳动者成为两个不同的利益主体。经营者是企业所有者的代理人。这种特殊身份决定了他们与职工不是同一的利益主体，而是与企业经营好款有直接利害关系的独立于职工之外的利益主体，实行与职工不同的工资制度。其任务就是保障和增加所有者的利益，在市场经济条件下，就是追求利益利润最大化，这样通过工资谈判，就可以形成工资增长的内在制机制，有效防止工资总额的迅速增长。

国际劳工组织颁发的《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》（第98号）、《促进集体谈判公约》（第154号）、《集体协议建议书》（第91号）和《促进集体谈判建议书》（第163号）等，要求各国应采取符合本国国情的措施促进集体谈判，把决定劳动条件和就业条件、规范劳工或其组织之间的关系都体现在集体合同之中，使之成为实行市场经济的各成员国协调劳资关系（劳动关系）的模式。

《中华人民共和国宪法》规定：“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”。《中华人民共和国全民所有制工业企业法》规定：“企业工会代表和维护职工利益，依法独立自主地开展工作，企业工会组织职工参加民主管理和民主监督”。《中华人民共和国工会法》规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同”。《中华人民共和国劳动法》规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。《集体合同规定》指出：“集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签定的局面协议。“企业职工一方与企业进行集体协商、依法签定的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”《上海市工会条例》规定：“工会代表职工与企业、事业单位就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利及其他事项，通过协商、谈判，依法签订集体合同。“工会提出签订、变更集体合同的，企业、事业单位在接到局面通知后就依照有关规定与工会协商、谈判。企业、事业单位拒绝协商、谈判，或者双方协商、谈判不成的，工会可以要求当地政府的劳动行政部门依法协调处理。”这些法律法规，为在工资分配方面建立协商谈判制度提供了基本的法律依据。

随着我国经济体制改革的深入，1998年国家在《企业法》中规定了企业职工代表大会具有审议通过厂长提出的经济责任方案、工资调整计划和奖金分配方案等五项职权。在一些厂长（经理）民主意识强的企业，每年度工资和奖金分配方案均能提交职工代表大会审议，行政则按审议通过后的方案组织实施。另外，从目前企业调整工资的实际操作程序看，企业一方总是要根据自身状况提出工资调整方案，而后由工会组织职工进行讨论和审议。这些审议方式，本身已明显具有了集体谈判的雏形。在国企业中已经建立多年的这种职代会制度，它的实践为今后建立协商谈判制度提供了有益的经验。据工会统计，1996年全国有13.5万个企业签订了集体合同，覆盖了全国的各个省、自治区和直辖市，其中签订集体合同的国有企业占半数以上。这些实践为国有企业全面推行工资集体谈判奠定了扎实的基础。

企业有了分配自权后，使工资的微观决策分散化，但企业自主分配要依法进行，要有客观的依据和标准。在市场经济国家，普遍采用劳资集体谈判决定工资水平，政府通过制定和发布工资指导线指导集体谈判、决定工资增长水平、宏观调控工资增长。工资指导线是在市场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平和城镇居民消费价格指数以及其他社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式。政府制定和发布工资指导线，使企业自主分配和集体谈判决定工资水平有了客观的依据和标准，从而使市场经济体制下工资微观决策的分散化得到了宏观调控。企业在政府宏观决定的目标上，依法进行自主分配和集体谈判决定工资水平，使工资微观决定策和宏观决策协调和统一。

我国正处于从计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡时期，劳动部在《关于建立社会主义市场经济体制时期劳动制度改革的总体设想》中提出：“九五后期，与现代企业制度的建立相适应，国有企业全面实行企业自主决定工资水平，非国有企业以集体协商、谈判作为确定行业、企业工资水平的主导方式。政府根据国民生产总值、就业、物价和投资等指标，制定全国工资指导线，作为各地区、和行业和各类企业确定工资增长幅度的依据，并通过货币、财政政策和税收、价格等经济手段以及法律和必要的行政手段调控工资水平的增长，政府通过参与集体谈判，制定工资指导线，把工资总量增长控制在与国民生产总值增长，职工实际平均工资增长与劳动生产率增长相适应的幅度内。”根据总体设想，劳动部制订了《试点地区工资指导线制度试行办法》，开始在深圳、成都、厦门等城市进行制定工资指导线的改革试点工作。随着工资分配宏观调控体系的逐步完善，政府对国有企业实行集体谈判将会起更大的指导作用。

建立工资谈判制度，在国际上有大量的、多年行之有效的经验可资借鉴。以俄罗斯为例 ，1993上来，俄罗斯从国家到企业已形成了四级谈判并最后形成集体协议或集体合同的制度。所谓四级谈判，即国家、行业、地区、企业。

其中，国家协议的内容包括：各地区有所差别的最低劳动报酬标准（或地区系数）、各行业基本（骨干）职业的最低工资标准和跨行业通用工种的最低标准、各种不同熟练程度职工工资之间的比例关系、协议有效期间工资与物价挂钩的原则。国家协议是在政府、全俄工会联合会和雇主协会之间谈判并签署的。

行业协议是在国家管理机关、行业工会和雇主联合会之间谈判签署的，其内容包括：本行业各类职工（工种）的最低等级工资标准、各技术等级工资比例关系、特殊工种的最低津贴、补贴标准。

地区协议通过本地区政权机关、地区工会联合会和雇主协会之间的谈判达成。其基本内容包括：具有本地区特点的劳动报酬政策、各类企业（主业）之间的工资比例关系、为吸引人才而制定的津贴和补贴。

企业内部集体合同一般是职工代表（工会）和厂长经理及其代表之间谈判并通过相互讨价还价而达成的。其主要内容包括：具体确定本企业的工资增长条件、劳动定额、保险福利和劳动条件等等。

这种四级谈判机制对我国国企实行工资集体谈判具有一定的借鉴意义。

市场经济国家，谈判方式有宏观、中观、微观三种类型。从长远看，我国的工资谈判方式宜选择企业微观层次为主的谈判方式。因为我国是一个发展中的国家，各地经济发展不衡，各产业之间发展也不平衡，用国家宏观层次或产业中观层次谈判确定“块块”和“条条”所辖的工资是不现实的。企业微观层次谈判以其对话方便、协商灵活、协议切合实际等优点，必然为企业所乐于采纳。但在目前国有企业缺乏国有资产代表，工会组织还没有充分发挥功能，非公有制企业没有工会或工会组织十分弱小的情况下，全面实行以企业劳资谈判为主的工资决定方式有很大的困难。近期比较切实可行的选择，是以国家宏观层次指导为基础，以地区、产业中观为主的工资决定模式。同时，作为中期目标，应通过改革促进企业劳资谈判制度的确定，并随着企业劳资双方组织的建立健全，逐步实行以企业内劳资谈判为主的工资决定模式。与此相适应，国家和地区、行业两个层次则主要是提出指导原则。

为实施工资的集体谈判，劳动力的供求双方都要有各自的组织和担当组织使命的代表去完成。工会是劳工的组织，它义不容辞代表劳方，工会一方首席代表是工会主席或其委托人；资方组织根据企业资产组织形式而定。股份公司可为董事会或经营者。资方组织要能代表所有者（国家或其他参股者）的利益，维护国有资产保值、增值。其首席代表是企业法定代表人或其委托人。

国有企业实行工资谈判，要本着自愿 的原则，循序渐进。当前国有企业的现状是产权不清晰，普遍缺乏国有资产的真正代表，企业的工会组织代表工人利益的相应功能由于种种原因没有得到发挥。改变上述现象是个渐进的过程。从整个社会大环境看，我国的市场经济刚刚起步，作为工资谈判的基础——劳动力市场的建立与发展很不平衡，有的甚至还没有起步，整个市场体系的建立、完善，有一个过程。因此，工资谈判制度的建立应循序渐进。当前，在国有企业中，最迫切需要解决的问题是如何使经营者真正代表国有资产的利益，维护国有资产的保值、增值、这是当前建立国有企业工资谈判机制的关键。

（作者：首都经济贸易大学）