建立工资集体协商机制维护职工权益思维导图

通过调查，了解并掌握下列情况。

1、本市国营、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增（减）比例。

2、政府发布的工资指导线。

3、政府发布的居民消费价格指数、零售价格指数。

4、日本东芝（株）设在加国（如大连）的同类企业职工年平均工资水平。

5、其他地区相关外商投资企业工会，在工资集体协商中的有关情况。

在工资集体协商之前，应当通过财务、劳资、生产、销售等部门收集企业经营管理中的上年度和本年度的实绩或预计的数据资料。诸如：

工会在收集上述资料的基础上，按照国家统计规定计算口径与公式进行上年度与本年度（含预测）的运算，列出具有可比性的数据对比资料。

工资集体协商同职工保险、福利的集体协商相比，有着很大的灵活性。因此，必须事先准备多个方案，并对方案进行反复比较。

1、每百元生产总值工资含量法。

1994年末，在工资集体协商中，工会按上述方法测算的1995年职工工资总额递增标的为33.9%。经四轮集体协商（谈判），最终“成交”的工资总额递增幅度为35.52%。

2、劳动效率系数法加物价指数。

1995年全员劳动生产率（按价值计算）比1994年提高30.3%。我们当年没定的活化劳动的效率系数为1:0.3~0.5。则增资率为9.1%~15.1%；物价指数上涨幅度为13.3%。1995年末，工会与企业开展工资集体协商前测算的1996年工资总额递增率为22.4%。经三轮集体协商（谈判）最终1996年工资总额以递增21.4%“成交”。

3、外商投资企业职工平均工资对比法。

工资集体协商（谈判）是关系每一位职工切身利益的大事。工会在召开委员会之前，必须编写“职工工资水平协商纲要”。《纲要》的基本内容：资料的前期准备，公司的经营状况，职工状况，按生产总值（或净产值）计算的年人均劳动生产率，每百元生产总值的工资含量，历年职工工资总额和人均年工资递增状况，本地区消费价格指数、零售价格指数，本地区相关行业职工人均年工资状况，本次工资集体协商职工工资水平递增幅度的综合思考（包括：政府法规、工资指导线、提高职工工资水平的主思路），下一年度职工工资总额递增率的运算值（包括：期望值、力争值），增加职工工资的政策建议（如：向一线职工倾斜……），工资集体协商中的不利因素和可能出现的问题与对策，提交会员代表主席团扩大会议审议的内容与建议。

经讨论设定的工资增长幅度，是一个力争目标。对于提请会员代表主席团扩大会议通过的增加工资幅度、目标有所区别。这是工资协商过程中留有余地的需要。

在工会内部，对于《纲要》的讨论过程，实际上是统一认识的过程。会员代表大会（或会员代表主席团扩大会议）对工资递增幅度的认可，也就是赋于参加工资集体协商代表的责任与权限。这项工作做得越细、越有深度，对工会代表在集体协商过程中的支撑力就越大。

工资集体协商是一项工作量大，涉及面广，政策性强，错综复杂的工作；也是一项协调工会维护职工利益同投资者保护自身利益之间关系的工作。因此，工会的导向和工会协商代表必须有坚定的原则性。

如果工会导向失误，不仅会失去群众，而且会给整个协商谈判造成被动。

在工资集体协商（谈判）中，既要把握原则，据理力争，又要讲究谈判技巧。例如，工资协商（谈判）在有一个“开盘”的问题。这个“盘”由那一方来开，就很关键。再如，发言失误，展开攻势，也是协商（谈判）中的一种技巧。又如，抓住发言中的弱点，或者缺乏真实性和时效性的问题，由工会代表用坦率的语言或更具有真实性、时效率的数据资料，向企业方作纠错性的说明，就能在协商中更处主动地位。

工资集体协商的结果，总是用合同或纪要方式，把协商主体双方达成的条款记载下来。如何把协商（谈判）成果进行验收求证。这又是一项务实性很强的工作。也是下年度工资协商时，必须作出回答的首项议题。如果不加求证，不仅会将错就“错”，而且工会方也很难取得发言权，职工也会因此而不信任工会。

验收求证工作也比较复杂。首先要设立求证的指标体系。把临时工、新聘用职工平均人数和工资金额，从全部中方职工平均人数和工资总额中分解出来。从而，求证老职工（指上年度在册职工）的月平均工资水平。工会方在求证中发现有较大差距时，应当在具体分析的基础上，由工会出面向企业方进行交涉，进行纠偏。

工资集体协商是《集体合同》的延伸和补充，也是工会突出维护的重要组成部分。但是，由于企业的外部环境和内部条件经常处于动态之中。因此，很难用统一的模式作出规定。只有企业工会从主客观的环境、条件出发，过细地做好调查、分析和研究工作，才能使职工的工资水平获得切实的保障。