全浮动岗位绩效工资制度的探索思维导图

为了扩大活的部分，缩小固定部分，企业取消了原等级工资中的各种补贴、津 贴，提高岗位工资在工资总额中的比例。新工资由三个单元组成：

岗位工资是根据该岗位的职责所担风险大小、技术含量高低、创效多少、苦脏累险程度及人心流向，经专业小组综合评估确定的参照工资。它只对岗位不对人。它是计算在该岗位上工作的职工实得工资的基数。

我厂目前还没有完全摆脱困境，所以岗位工资基数偏低。见下表：（单位：元）

岗级 工资基数（元） 岗级 工资基数（元）

一 680 九 430

二 640 十 405

三 605 十一 380

四 575 十二 355

五 545 十三 330

六 515 十四 305

七 485 十五 280

八 455

为了适当照顾老同志的利益，保留了工龄工资。其额度可视效益情况而定，我厂目前实行一年工龄一元钱的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。

为了鼓励职工参加房改，为今后购房积累资金，企业将职工上年月平均工资加21元乘17%作为房改补贴直接发给职工，不参与绩效考核，该项工资占工资总额的10%。

实行全浮动岗位绩效工资的目的是最大限度地发挥职工个人潜能，使企业工资投入和企业效益同步，使职工收入与职工贡献同步，因此，企业不允许有闲岗、冗员存在。为此，企业根据市场确定生产经营规模，根据生产经营规模设岗定员。经过全面清理整顿，机关、处室能合并的合并，能 兼职的兼职，将原来的1700余岗位、1889人的编制压缩为1070个岗位、1340余人的定员，大大精干了主体，为全面实行全浮动岗位绩效工资制度奠定了基础。

全浮动岗位绩效工资是通过动态考核二级单位或职工个人创造劳动效益值的大小，来确定其分配指数和额度的分配办法。因此建立较为科学合理，规范易操作的考核指标体系就成了能否顺利实行全浮动岗位绩效工资制的关键。

企业在全面分析生产经营活动中的主要矛盾和矛盾的主要方面后，建立了以生产经营为中心，以管理为手段，以创效为目的的考核指标体系，考核指标分为三类：

利润否决指标是决定单位或企业职工能束计提岗位绩效工资的硬指标。否决指标有四种：

企业利润否决指标就是年初厂长提出，经职代会审议通过的企业利润总目标，按月分解下达，企业完成月利润计划的90%以上时，全厂职工可按“岗位绩效工资方案”计提工资，否则只能领取人均180元/月的最低工资。

为保证企业利润目标的完成，企业每月向生产经营单位下达责任利润计划指标，责任利润完不成责任利润指标的90%时，该责任单也只能领取人均180元/月的最低工资。

企业为了有效控制各项管理费用，杜绝浪费，向非生产经营单位下达了责任费用控制指标，其否决原则 同上。

一起重伤或重大责任事故，否决责任单位或责任人当月岗位绩效工资。

2、主要考核指标

3、辅助管理考核指标

全浮动岗位绩效工资能否真正取得成效，其根本在于指标体系能否层层分解到岗，步步考核到人。为此，企业制定了“岗位绩效工资分配考核实施细则”。

1、单位应提岗位绩效工资计算公式：V=V1±R×ΔP

1、 单位实提工资计算公式：M=V×F±Y+C+E

本计算方法适用于管理部门和非生产经营的其它部门。

1、 单位应提 岗位绩效工资计算公式：

V'=0.3V1 [1±R(ΔP /P)]

V''=0.7 V1F

V'--与企业利润挂钩应提工资总额

V''--与部门工作标准挂钩应提工资总额

F--主要指标考核得分率

ΔP--新增企业利润

R--挂钩浮动系数（0.3＜R＜0.7)

2、 单位实提工资计算公式：M=V±Y+C+E

式中:A--职工实得月工资额

B--职工所在岗位工资标准

∑Xi.Wi----职工岗位工作考核综合得分率（单位对岗位考核得分数率企业对单位考核得分数率）

厂级正职调整系数：2.0

厂级副职调整系数：1.8

付总级调整系数：1.5

处级正职调整系数：1.4

处级副职调整系数：1.2

科级、班组长级调整系数：1.1

实行全浮动岗位绩效工资制杜绝了企业内耗，人际关系更趋协调。所以实行全浮动岗位绩效工资制后，消除了过去增资晋级带来的负面影响，杜绝了职工间的内耗，使企业内部人际关系更加协调。企业效益明显提高，职工收入逐步增长。