不能擅自对怀孕女职工解除劳动合同思维导图

1997年8月1日至9月15日，由于夏天温度高，机器运转困难，被诉人给予全厂工人放假45天。同年8月16日，被诉人制订并下发了《某市某厂加强劳动力管理的几点意见》，该文件规定：公司现有的计划内临时工从1997年9月1日起全部解除劳动合同，对未到期的计划内临时工，按未到期的合同年限每人、每年赔偿人民币360元。文件下发以后，被诉人一直未向张静支付赔偿费用。自10月6日开始，张静多次找到市劳动局，反映其已怀孕八月余，被诉人与其解除劳动合同，不支付赔偿费用，要求帮助解决。经市劳动局与被诉人沟通协商， 被诉人同意继续履行与张静原签订的劳动合同。10月12日，张静因生小孩开始休产假。产假期间，被诉人未向张静支付产假工资，未给报销生育医疗费707.50元人民币，鉴于被诉人多次违反《中华人民共和国劳动法》及双方所签劳动合同的规定，一怒之下，张静遂于11月5 日向某劳动争议仲裁委员会提出申诉，以被诉人违反劳动合同为由，要求被诉人支付违 约金、经济补偿金、生育津贴及生育医疗费。

1?关于申诉时效的计算问题。《中华人民共和国劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的 一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请……。”我国《劳动法》的上述规定，便是对申诉时效制度的规定。究竟申诉时效应当如何计算，“劳动争议发生之日”应当如何界定呢?我国劳动法未明确规定，依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条之规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。对于申诉时效的中止、中断，尽管《劳动争议仲 裁委员会办案规则》作了规定，但不够完善。

2?关于被诉人单方面解除劳动合同是否合法的问题。劳动合同的解除是指劳动者或用人单 位在劳动合同期满以前，依双方协议或一方的意见表示提前终止劳动合同的执行，解除双方的劳动合同关系。关于用人单位在何种条件下可以单方面解除与劳动者签订的劳动合同，《中华人民共和国劳动法》第25条、第26条作了非常明确的规定。为了进一步维护劳动者的劳动权，我国劳动法对用人单位单独解除劳动的合同的权利作了一些限制，《中华人民共和国劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤被确认丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。本案例中，申诉人张静根本不存在违反劳动纪律及失职等严重违纪 、违法情节，假使被诉人以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行为由，解除劳动合同，可又未提前30日以书面形式通知申诉人本人;至关重要的是，被诉人于1997年9月1日制订解除劳动合同时，申诉人张静却已怀孕近8个月，因此，被诉人单方面强行解除与申诉人的劳动合同关系，明显违背法律规定，构成违约，劳动争议仲 裁委员会裁决被诉人承担违约责任，支付违约金是正确的。

引用法条