不胜任工作被调岗的同时可否调薪思维导图

2012年7月，小李大学毕业后应聘到某网络公司作程序员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定：试用期3个月，工资2000元;试用期满后，工资2500元。由于小李设计的程序有纰漏，被客户退了回来，给单位造成了一定损失，12月初，网络公司决定将小李调整到维护岗位工作，工资也实行维护岗位工资，由2500元调整到了2000元。小李认为，自己不胜任工作被调岗可以理解，但调整工资未与其协商是违法的。为此，他诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求恢复原工资。仲裁委审理后，没有支持他的申诉请求。

劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更需要经过协商一致才能生效。那么，在劳动者不胜任工作的情形，用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?如果劳动者同意调岗但不同意调薪怎么办?

岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位变动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了用人单位在劳动者不胜任工作的情况下可调岗，其调整的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等，否则调整岗位就失去了意义。另一方面，劳动者因不胜任工作而被调整到新岗位，其薪酬如果不根据新岗位的标准确定，也有违“同工同酬”的基本立法思想。本案中，仲裁委驳回小李的申诉请求也就在情理之中了。

(1)岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，这对团队氛围的养成是不利的。

(2)缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定，因此在操作上不够灵活。

(3)使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，但对某些知识密集型岗位以及需要丰富经验的岗位(诸如律师、设计师、咨询顾问等)，使用岗位工资制便存在一些问题。对于这类性质的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。