高管职务被解除可否恢复劳动关系思维导图

通常情况下，高层管理人员的职务所对应的岗位只有一个人，公司在违法解除该职务时所找出的不能恢复的理由，要么是撤销该职务设置，要么是又找到新人代替，该两种情况下都导致劳动关系的恢复不能。如公司“副总裁”本质上更倾向于一个职务，不同于一个办事的部门，该职务撤销不必然导致劳动关系的终止，且该职位是否继续存在不是一个客观性的内容，而是一个主观性的判断，站在公司的角度可以认为职位已经没有了，因此不能恢复劳动关系，站在申请人的角度，可以认为该职位仍然存在，因此可以恢复劳动关系。

实践中，最大的不同就在于在要求恢复劳动关系时，普通劳动者更容易得到恢复，而高层管理人员往往得不到恢复。仲裁委认为，高层管理人员的劳动关系不能恢复，如果恢复了会导致该管理人员与公司的矛盾更加激化，不利于解决问题和公司的稳定发展。但本人认为这是另外一个层面的问题，不是能不能恢复的问题，实际上普通劳动者的劳动关系被恢复后也会遇到相同的问题，但实践中仲裁委却会选择对普通劳动者的劳动关系进行恢复。

实践中，中小企业的高层管理人员的聘用通常都是老板一人说了算，并未严格按照公司法规定的程序选聘，只有较大类型的公司在聘用高层管理人员时才按照公司法规定的程序召开股东会或董事会。因此，在未按照公司法规定的程序解除高层管理人员职务时，公司往往都有过错，这时解除劳动关系自然也就成了违法解雇，如申请人要求恢复劳动关系，一般不存在事实上不能。如果，某公司副总裁职务并未经过董事会或股东会任命，解除时也并未经过董事会或者股东会决议，完全就是总裁一个人做出的决定。在这种情况下更有恢复职务与劳动关系的可能性与合理性。

虽然公司法对高层管理人员的解聘有明确的规定，但公司法范畴的解聘条件，并不当然成为劳动法范畴解除劳动关系的条件，对于公司的解除理由，无论是仲裁还是法院都应根据劳动法的规定来确定解除是否合法。一旦公司的解除被认定为非法，而申请人又要求恢复劳动关系的，如果不存在客观上恢复不能的情况，审理机构应判决恢复劳动关系。

如果解除行为被认定为非法，而高层管理人员又要求恢复劳动关系的，对公司而言，应积极通过行为，使原合同客观上已经不能继续履行，比如聘用其它人员，部门合并，相关业务终止，岗位撤销等，对于申请人而言，应积极举证不存在上述不能继续履行的事由。

[1]《中华人民共和国公司法》

[2]《中华人民共和国劳动合同法》