2022法院确认劳动关系时效思维导图

1、确认劳动关系是否属一年仲裁时效限制，司法实践中有不同的观点。

2、一种观点认为确认劳动关系之诉属确认之诉，根据民法理论，确认之诉不受诉讼时效限制，故确认劳动关系之诉也不应受仲裁时效期间限制。

3、另外一种观点认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

4、确认劳动关系发生的争议属劳动争议，既然是劳动争议，自然受仲裁时效限制。天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知（津高法〔2019〕296号）就持该观点，该纪要第4条规定，“依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”

赵某田申请再审称，二审认定赵某田的诉讼请求已超过一年的仲裁时效属适用法律错误，确认劳动关系不适用仲裁时效制度，应确认赵某田与盛某物业公司2008年5月11日至2014年12月31日存在劳动关系。综上，赵某田请求依法予以再审。

盛某物业公司提交意见称，确认劳动关系也属于劳动争议请求的一种，应适用仲裁时效制度。在超过仲裁时效的情况下，赵某田不应通过劳动仲裁和诉讼的途径实现补缴社会保险的目的，而应当通过行政途径解决补缴社会保险的问题。赵某田的再审申请缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。

法院审理：本案为确认劳动关系纠纷。根据赵某田的再审申请以及盛某物业公司的答辩意见，本案的争议焦点是赵某田确认2008年5月11日至2014年12月31日期间与盛某物业公司存在劳动关系的诉讼请求应否适用仲裁时效制度的问题。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；……”据此，因确认劳动关系发生的争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议事项，故该法第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定应适用于因确认劳动关系发生争议的情形。

本案赵某田2014年12月31日已与盛某物业公司解除劳动关系，直至2018年4月13日才提起本案诉讼，明显已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效期间，二审对其诉讼主张不予支持符合法律规定。赵某田主张确认劳动关系不适用仲裁时效制度于法无据，其再审申请理据不足，本院不予支持。

[1]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条

[2]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条