劳动合同条款的设定与运用思维导图

企业在设定劳动合同条款时，首先应坚持与劳动者平等协商的原则。实行劳动合同 制度与原有用人制度的重要区别之一，就是它强调劳动关系双方主体地位的平等性 。劳动关系是否建立、如何维系以及权利义务的确立与变更，都要通过双方平等协 商来解决，而不应该由企业一方面说了算。实践中，有的企业不遵守平等协商的原 则，单方面制作含有不合理内容的"格式合同"，将合同条款和内容事先确定，根 本不与劳动者协商，而只是要求其签字"画押"。这种做法，是不符合劳动法规定 的（当然，企业可以事先草似合同条款，但应当允许劳动者提出意见并进行协商） 。其次，应坚持合法原则。合同条款及其内容不得与现行劳动法律、法规和规章相 抵触，否则将导致劳动合同的合部或部分无效。有些企业，尤其是一些私营企业劳 动合同中常出现各种各样的违法条款。如，有的规定"发生工伤事故概不负责"、 "合同期内不得结婚"、"工人一方自愿缴纳保证金或押金"等，侵害了劳动者的 权益，应认定为无效条款。再次，设定劳动合同条款时应注意条款齐备、用语明确 规范等方面的要求。合同条款包括必备条款和商定条款，前者包括劳动合同的期限 、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、 违反劳动合同的责任；后者包括试用期、商业秘密条款等。以下谈谈这些条款的有关问题。

劳动合同必备条款

（1）劳动合同的期限。劳动合同尽管在法律上分为三种不同的期限，但从目前实 践中看，大多数企业通常以签订有固定期限的劳动合同的为主（一般1-5年不等） 。这种合同对企业来讲的确有不少好处，由于有固定期限合同可以根据经营情况决 定用人期限，合同期限届满时即可终止合同。法律上并没有规定合同期满时终止劳 动关系方面的限制，因而它可以使企业在用人上保持较大的灵活性。同时，合同终 止时可以不向劳动者支付经济补偿金，故能节省企业开支。但是，从企业长远发展 和各国劳动关系的实践来看，应逐步实行以无固定期限合同为主的制度。无固定期 限合同实际上既具有较大的稳定性，又具有一定的灵活性。有人担心实行以无固定 期限合同为主，可能又会回到原固定工制度的老路，在劳动合同意识和法制观念日 趋加强的情况下，这种担心是没有必要的。在世界上各市场经济国家，企业均以无 固定期限合同为主，有固定期限合同一般只适用临时性、特定性和季节性工作，而 且法律上还有期限上的限制。如果说我国企业目前还不愿意主要推选无固定期限合 同有客观上可以理解的原因（合同解除难、就业形势严峻、社会保险不健全等）， 那么有些企业对法律政策上明确要求签订无固定期限合同而实际上仍然签订有固定 期限的合同，这种做法就只能被认为是企业单方面顾及自身利益而忽视劳动者的合 法权益。目前，有不少企业对在本企业连续工作十年以上的职工，在其要求签订无 固定期限合同的情况下，仍然与之签订有固定期限的合同。职工有意见时，还以不 续签合同为要挟，迫使职工接受只有三、五年期限的合同。这样做是不符合《劳动 法》第20条要求的（目前法律上尚未规定上述情形下不按规定签订无固定期限合同的法律补救办法，也是导致实践中出现这种违法现象的原因之一）。

（2）工作内容。合同中应规定工作岗位、工作责任以及工作数量和质量要求。也 可以把有关工作责任制度（如岗位责任制书等）纳入劳动合同中，作为合同附件形 式加以规定。工作内容方面的规定是确定劳动者是否胜任工作的重要依据，因此应 尽量细化为好。这里顺便提及的是，工作内容条款事后可以变更，但需经双方协商 一致，否则即构成单方违约。但当劳动者不胜任工作时企业对其进行工作调整，则属于企业用人自主权范围。

（3）劳动保护和劳动条件。包括劳动者为完成合同规定的工作内容所必需的物质 条件以及劳动安全卫生设备和措施。企业劳动保护方面的规定不得低于有关劳动法 规规定的标准。这些虽然是必备的条款，但由于法规已经写得很具体，属于强制执 行的规定，合同书没有必要再写这些内容。这些规定，写与不写，都必须严格执行。

（4）劳动报酬。应明确劳动报酬的具体标准（不得低于当地政府规定的最低工资 标准）和具体支付办法，如支付时间（工资至少每月支付一次），以及特殊情形下的工资支付（如加班加点工资）。

（5）劳动纪律。可以把企业内部劳动规则（如员工手册、雇用规则）作为合同附 件，这样就可以使企业劳动纪律具有和合同一样的法律效力。要特别注意的是，企 业内部劳动规则中应具体规定什么行为构成对劳动纪律的"严重违反"，以及因职 工严重失职造成对企业"重大损害"的具体标准，因为这关系到企业依据《劳动法》第25条可以不经事先通知解除劳动合同时的具体适用问题。

（6）劳动合同终止的条件。主要适用于无固定期限合同和以完成一定工作为期限 的合同。须注意的是：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见 》中明确规定"无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担给劳动者经济补偿的义务?quot;

（7）违反劳动合同的责任。包括违约责任事项和责任形式，如劳动者接受企业培 训时有关培训费用的赔偿办法。目前，对合同中是否可以规定违约金，有不同的看 法。从目前一些实践中看，违约金规定存在许多问题。如有的企业通过格式合同， 规定在合同期满前个人提前解除合同时需交纳高达几十万元的违约金，这无疑是对 个人辞职自由和人才流动进行不合理的限制。类似的违约金约定显失公平，应认定 为是无效。从有利于保护劳动者利益和劳动力合同流动来考虑，以不规定违约金， 或实行法定违约金而取消约定违约金的制度为好。有的国家已明文禁止合同中规定 违约金，是有其道理的。如《日本劳动标准法》第16条规定"禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金"。

（1）试用期。试用期是劳动关系双方相互了解和考察的一定期限，由于试用期间 劳动关系很不稳定（可随时立即解除合同），故不能规定过长，以最长不超过六个 月为限。其中，劳动合同期限在六个月以内的，试用期不得超过十五日；合同期限 在六个月以上一年以内的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

（2）商业秘密条款。根据有关规定，企业与职工可以在合同中约定合同终止或该 职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更 劳动合同中的相关内容；企业也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合 同的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关 系的其它企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应给予该职工一定数额的经济补偿。

引用法条