剖析我国劳动争议程序出现的问题思维导图

《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

从目前的法律规定来看，劳动争议的解决途径有四条：和解、调解、仲裁、诉讼。和解，即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，协议的达成和履行完全靠双方的自愿、自觉。调解，即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。调解一般指本单位劳动争议调解委员会调解。仲裁，指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议依法裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，是一种强制仲裁。诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。和解和调解是双方当事人协商解决及自觉履行协议内容的解决争议方式，完全由双方当事人自愿选择，不是诉讼的必经程序。仲裁和诉讼是以公权力解决争议的二种方式，仲裁是诉讼的前置程序。

现行的劳动法规设置了许多途径来解决劳动争议，但现行体制对劳动者来说并不尽如人意，有许多问题值得反思，具体说来主要有以下方面：

不可否认，当初设立劳动争议仲裁制度是为劳动者考虑的，力求简单快捷地处理劳动争议。因为劳动官司不同于民事诉讼，劳动争议当事人大多属于弱势群体，为帮助劳动者及时维护合法权益，国家专门设立劳动争议仲裁委员会处理劳动争议。但从目前来看，其程序的设置不仅无法实现最初的立法目的，相反却成了劳动者维权的障碍。因为现在很多劳动者是跨省务工者，其流动性相当大，一旦和用人单位“对簿公堂”，漫长的11个月甚至二、三年对劳动者的承受能力而言，是个严峻的考验，因为他们需要办理相关手续，如解除劳动合同或转移社会保险，才能重新找工作，没有工作，失去了经济来源，连生活都成问题，怎么跟用人单位“对簿公堂”，更有职业病工伤者在漫长的诉讼过程中因无钱疗病而折磨至死。

完善我国的劳动争议解决机制应以“司法为民”为根本指导思想，以司法公正和司法效率为基本原则，改革现有的争议解决机制，设计合理的程序，提高解决劳动争议的效率，确保劳动者正当的权利。

改变用人单位设立劳动争议调解委员会的构置，设立由乡镇劳动站为主导、该行业的专业人员、工会代表、用人单位代表参加的行业劳动争议调解组织。该组织由乡镇劳动站主导，能更好的取得劳资双方的信任，各方代表的参加便于加强沟通，以利于调解组织能尽量发挥调解作用，将矛盾消化在起步阶段，最大限度地保护当事人权益，节约诉讼资源。

仲裁自愿是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以共同协商将劳动争议交与劳动仲裁机构仲裁，双方协商不一致的直接进入审判程序。裁审并列指仲裁的不得再提起诉讼，已进入诉讼的不得再申请仲裁。仲裁裁决为一裁终局。构置这种体制，原因有以下几点：

目前要彻底解决劳动者维权的尴尬局面，必须从程序上予以改革，使其有利于保护劳动者，让弱势群体在维权的过程中不至于更弱势。

[1]《中华人民共和国劳动合同法》

[2]《中华人民共和国劳动法》 第七十七条

[3]《中华人民共和国劳动法》 第七十九条

[4]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

[5]《工伤保险条例》 第五条