正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”思维导图

从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”

劳动部办公厅在1994 年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。”

可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。

由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。

一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。

另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于 “保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。

值得一提的是，上述两种做法中，显而易见是前一种更加符合现行法律规定，但事实上，后一种做法在劳动仲裁实践中也经常存在，也得到多有关司法机构的认同。比如，2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，针对用人单位拖欠劳动报酬问题，解释道：“如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。”