谈谈劳动争议仲裁的时效思维导图

从目前实际状况看，用人单位未按时发薪的，大多会作“等经济情况好转再发”、“到某一时间发放”的承诺。这种情况下，劳动者有正当、合理的期待，不应该认为争议已经发生。由于单位处于优势地位，劳动者为保往工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，可以从宽理解。但由于劳动部规定工资记录保留2年以上备查，故劳动报酬实体追索可以2年为限。当然如果单位有证据证明争议实际已经发生的，则劳动者应当在劳动法规定的60天申请仲裁期限内申请劳动仲裁。

什么叫“知道或者应当知道”

劳动争议发生了，你说知道，他说不知道，怎么办呢？ 那就应当从你知道或应当知道自己权利被侵害的时候开始算。所谓“知道或应当知道”是指“有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。”

举例说明。如果一个老板按所谓“规矩”（不合理的）无端调换你岗位，降低你工资，这时你就知道自己的权利被侵害了，这天就应该是“劳动争议发生之日”。如果你当时忍气吞声，过了３个月，老板又变本加厉找你麻烦，你实在忍无可忍，再来一纸诉状，这已经晚了，它证明当时你是知道或应当知道的。

什么是仲裁期限顺延的“正当理由”

法院把劳动争议发生后，一方要求工会、单位劳动争议调解委员会帮助解决争议，或个人因患重大疾病影响行使权利的，可以作为未能及时提起劳动争议仲裁的“正当理由”，但上述事件消失后，当事人仍有在60天内主张的权利。

上海市高级法院民事一庭的解释借鉴了诉讼时效中断的规定，也考虑了我国的实际情况。“正当理由”可掌握在向工会、劳动争议调解委员会、本人患重大疾病等情形。实践中可要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。

[1]《工资支付暂行规定》