劳动争议中时效问题探析思维导图

笔灵AI论文写作三步搞定，GO>>

当前位置:树图

思维导图模板

资格考试

司法考试

劳动争议中时效问题探析思维导图

免费下载

免费使用文件

心不动则不痛

浏览量：2

2023-03-04 11:03:11

已被使用0次

查看详情

劳动争议是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中为实现劳动权利和履行义务而发生的纠纷。劳动争议的主体须是劳动关系的当事人。之所以会产生劳动争议是因为社会主义市场经济体制的确立,使劳资双方当事人的利益并非一致,加之我国目前法律法规不完善,常出现劳动者合法权益被侵犯的行为。根据我国现行的法律法规,劳动纠纷的解决方式有协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解的结果不具有法律强制力,也不是解决劳动争议的必经程序。仲裁是指调解不成的当事人向仲裁委员会申请仲裁,或直接申请仲裁。

树图思维导图提供劳动争议中时效问题探析在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对劳动争议中时效问题探析进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：7f0bc33e2c7b890459897f97c8ab34c0

问题时效劳动争议权利劳动法劳动纠纷/劳动争议劳动争议时效

举报/反馈

思维导图大纲

劳动争议中时效问题探析思维导图模板大纲

仲裁具有强制性,只要一方申请,仲裁委即可受理。仲裁具有法律效力,法定期间内一方不履行裁决或不起诉的,另一方可以申请法院强制执行,但是当事人不得直接向法院起诉。劳动仲裁是劳动诉讼前置程序。诉讼是指如果当事人对仲裁裁决不服的,可向人民法院起诉,人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序审理,实行两审终审。由于协商和调解的协议都没有法律的强制性,加之劳动争议的对抗性较强,因而大多劳动纠纷都走到后两种处理方式——劳动仲裁和诉讼。因而合理的仲裁和诉讼的时效对劳动争议的解决非常的重要。

诉讼时效制度的确立,是为了通过诉讼时效制度来督促权利人积极地行使权利,使不确定的权利义务关系变得明确。劳动法之中的时效也具有这一功能。但劳动法作为社会法,应该更加关注的是作为处于社会弱者地位的劳动者的地位和社会公平与正义,劳动法的时效问题对于劳动者维护其自身合法权益就显得尤为重要。在对时效制度分析之前,我们先看一个案例:小董2002年大学毕业进入一家公司,从事客服部工程师工作。2005年12月因年终单位未给小董结算全年的加班工资,于是向单位提出结算加班工资并要求辞职的申请。

单位人事主管收到申请后当即就口头表示不同意。鉴于单位的强烈反对态度,小董没有不辞而别而是选择继续留下来工作,但令小董无法接受的是一周后单位借口以严重违纪为由对他做出了“开除”的决定,并宣布不允许小董再踏入公司。小董要求单位出具书面的开除单,但公司只给了一张开除的说明,这张书面说明上面既没有单位的盖章也没有任何人员的签字。[1]在本案中,小董的加班工资是否已经超过了时效,应该如何合理地确定时效的起算点呢?如果小董不断向单位提出支付工资的要求但是未向仲裁委员会提出仲裁申请,能否导致时效的中断呢?本文就这两个问题进行探讨。

一、劳动仲裁和诉讼中关于时效的起算点

(一)“劳动争议发生之日”与“权利受到侵害之日”之间的关系

劳动部1995年发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条将劳动争议发生之日确定于当事人知道或者应当知道权利被侵害之日。那么争议发生之日和权利受到侵害之日是否是同一概念呢?从概念来看,“劳动争议”并不等于权利受到了侵害。“劳动争议”是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中发生的分歧而引起的纠纷。而“权利受到侵害”则是指在劳动关系的当事人在履行劳动合同过程中,一方因为违反劳动法或者劳动合同的约定而使其对方的合法利益受到了伤害。

在劳动争议案件中,一方当事人的违约行为是起点,由于当事人的违约行为,对方当事人的合法权益受到侵害。基于这样的法律事实,权益受到侵害的一方当事人有权主张维护或者修复权利。该请求权或因为用人单位的主动补救得到实现,或经过司法程序强制实现的。而劳动争议则存在于侵害与补救两个环节中间。权利受损方基于权利受损而向违约方提出异议,以求得到救济。所以侵害是劳动争议发生的前提。从案例中我们也可以看出,在单位未支付第一个月加班工资的时候已经侵犯了小董的权利,但是争议发生之日是小董提出要求支付加班工资被遭到拒绝之日。故劳动争议之日和知道权利侵害之日不是同一概念。[2]

(二)如何确定“争议发生之日”

在讨论如何确定争议发生之日时,有必要把侵害劳动者合法权益的侵权行为分为是过程行为和即时行为。[3]所谓过程行为就是某一侵权行为在一段时间内处于连续或者继续状态的行为,一般认为包括继续状态行为和连续状态行为;即时行为是与状态行为相对应的,是指侵权行为只有一次就告结束的行为。有学者认为,对于即时侵权行为的争议发生之日是从侵权之日或者当事人知道或者应该知道之日为争议发生之日,关键的是由用人单位来进行举证,如果用人单位不能举证,那么在时效上可以从劳动者主张权益之日。

如何合理地解释和确定争议发生之日对于劳动者权利的维护是非常重要的。有学者认为对于继续状态的侵权行为的争议发生之日应确定为行为终了之日,而对于连续状态的侵权行为,则应该对其各个不同的阶段实行分别的计算。[5]学者的观点有合理性,但如果按照分段计算,对劳动者的利益将不能有效的保障,不符合劳动法的立法目的和体现社会法的价值取向——正义与公平。

对此,最高人民法院在2006年公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》对如何确定“劳动争议发生之日”给予了明确的规定,尤其是对过程侵权行为如何确定劳动争议发生之日给出了明确的规定。该司法解释规定:“在劳动关系存续期间所产生的工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”该解释并未区分连续性侵权行为和持续性侵权行为,而是以劳动关系存续期间为条件。具体体现在本案中,则由用人单位举证证明提供了拒绝证明,否则就从小董主张工资之日为劳动争议发生之日。这一解释从时效上有利于保护劳动者的利益。

二、仲裁时效中断问题

传统的观点认为劳动争议发生之后,当事人一方应当争议发生之日起60天向劳动仲裁委员会提出申请,这个期间是除斥期间。不能发生中断的法律后果。司法实践中也多这么操作的,过了60日,仲裁委员会将不会受理,当事人在仲裁这一救济程序中的诉权消灭。之所以这样,是因为我国目前法律对于仲裁时效中断的规定不够明确,而劳动法规定60天的仲裁时效是因为这类纠纷多、标的小,需要快速高效的解决。但是这有不合理的地方,因为: 1.时效的本质是可以中断的,规定时效制度是为了促使权利人积极地行使权利,但对于行使的方式并非一定要采取司法程序,如果认为仲裁时效是不能中断,则无异于使得劳动者放弃低成本的协商或者调解,只能走仲裁和诉讼之路; 2.就我国目前而言,

尤其是在现在这种劳动力供大于求的现实中,劳动者为了保全已有的工作,不得不对侵害自己权益的行为进行忍让或者妥协,如果时效不能中断,使得大量的劳动者在仲裁这一程序中不能得到救济,不符合社会法的立法目的。因而仲裁时效是应该能中断的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(草案)》中规定:仲裁时效因“当事人一方提出或者同意履行义务而中断。从中断时效起,时效时间重新计算。”草案考虑了当前我国形势,符合社会法的立法目的,并且在这一草案中建议将仲裁时效规定为1年,这些都是应该值得肯定的。如果根据时效中断的理论,小董只要不断地主张自己的权利或者得到用人单位的认可,就可以发生时效中断的效果,可以在较长的时间内维护自己的合法权益。

随着经济的进一步发展和劳动者权利意识的增强,劳动纠纷将会呈现上升的趋势。明确时效的起算点和对时效的正确认识将有助于更好解决劳动争议并更好地维护劳动者的权益。