劳动争议时效的起算点、中止和中断以及应采取的相应的措施思维导图

思维导图大纲

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1. 时效：指一定的事实状态持续地达到一定期间而发生法律效果的事实

诉讼时效是权利人怠于(不愿积极)行使持续到法定期间，其公力救济权归于清灭的时间。诉讼时效是期间和主观放弃请求权事实的统一。期间的开始是从权利人知道或应当知道权利受到侵害时起计算。在这段法定的期间内，如果权利人主观上不积极行使请求另一方履行义务的，该期间一过，就得不到相关部门的支持，即丧失了胜诉权，但实体的权利并没有消除，如果对方仍履行义务，法律也是允许的。当然胜诉权丧失，诉权即起诉权并没有丧失，尽管时效过期，权利人仍可以向有关部门申诉或起诉，有关部门仍应当受理。因为时效是否已经届满，只有通过实体审查，才能够作出准确判断。

设定诉讼时效的目的是督促权利人尽快行使请求义务人履行义务，否则，法律是处于长期不稳定的状态，不便于权利人权利的保护，也会加大公力救济部门的救济力度，更不利于社会的稳定和谐。

时效期间，一般为两年，特殊为1年。劳动争议时效严格意义上也是一种诉讼时效，因为超过这一期间，法院经审理也会驳回当事人的诉讼请求

2. 劳动争议时效期间为60天，即当事人在知道或应当知道劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在这期间如果当事人主观上不积极主张，这一期间一过就会丧失胜诉权，也就是失去了申诉，起诉的任何意义，因为申诉人到有关部门进行法律救济的就是请有关部门支持自己的合法权利。可见劳动争议时效间对于劳动关系双方当事人权利的保护是头等重要的事情。

二、劳动争议时效的起算点、中止、中断。

1. 劳动争议时效的起算点也即劳动争议发生之日

劳动争议发生之日即当事人知道或应当知道其权利受到侵害的起点。最高人民法院2006年10月1日开始施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的规定，分三种情况：

第一.劳动关系期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

因此，这次司法解释规定在劳动关系存续期间，劳动者就支付工资方面发生的争议，时效起算点用人单位应承担举证责任，举证证明用人单位已经书面通知劳动者拒付工资的事实，其证明事项包括：通知的形式是书面，通知的内容是拒付工资方面的内容，该通知已经送达劳动者。如果能够证明上述事项的，劳动争议发生之日就从书面通知送达之日起算。不能证明的，以劳动者主张权利之日开始为劳动争议之日。

作为用工单位应根据上述规定，做好人事的基础工作，对于员工提出的一些要求应该给以明确的书面回答，甚至对于一些敏感的问题员工尽管没有提出请求，也应该给予明确的回答，让利益相关的员工心里明白。同时，做好对每一个员工的通讯方式和通讯地址的确认工作。让每个员工确认自己的联系人、联系地址、电话或为每个员工设立一个邮箱。

至于书面通知如何送达，可以让其签收或者员工确认的方式和地址通过挂号邮寄、或发短信，由联系人代交，发邮件，指定公示邮箱等。

第二，对劳动关系双方当事人就解除或终止劳动关于发生争议，争议之日如何界定，也是由用人单位举证，证明劳动者收到解除或终止劳动关于书面通知的时间，包括要有书面通知，通知的内容是解除或终止劳动关系，该通知已经送达劳动者。如果能够证明上述事项的，劳动争议发生之日就书面通知送达之日起算。不能证明的，以劳动者主张权利之日起算。

根据劳动法律法规，解除分协商解除，用人单位随时解除，提前30天通知解除。这几种情况用人单位都应该以书面的形式及时送达劳动者，并且注意保存劳动者收到的时间。如果是提前30天通知解除的情况，还必须在书面通知中写明解除的具体日期。目前我经常遇到一些上司口头解除，这一口头并不是单位的决定，只是这位上司的个人行为，而通劳动者听后立即不来上班也不办理交接手续，这种情况，用人单位应作出限期上班并办理交接手续的书面通知送达劳动者，否则如果没有的话，就要承担单方面解除劳动关系的法律后果。如果有了这份通知，员工就是擅自离职，员工就要承担相应的法律后果，即要承担赔偿责任，赔偿用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支的培训费用，对生产、经营和工作造成的直接经济损失，劳动合同约定的其他赔偿责任，比如负有保管商业秘密义务的员工承担相应的违约金等。

目前我们办案中遇到更多的情况是用人单位没有书面通知，劳动者也没有提出书面离职的申请，劳动者不来上班的情况，双方都没有反映谁解除的证据，单位应承担相应举证责任，这种情况劳动争议之日是劳动者主张权利之日起算。

终止劳动关系，指劳动合同期满或者劳动者与用人单位约定的劳动合同终止条件出现。解除劳动关系是在劳动合同约定的期限届满前提前解除劳动关系。对没有订立劳动合同的劳动关系，就不存在终止劳动关系的情况，只有解除劳动关系的情况。解除劳动关系用人单位要给予经济补偿，工作满6个月以上，每1年补偿1个月。终止劳动关系就不存在前述的经济补偿问题。

终止劳动关系，也应该由用人单位举证，证明劳动者收到终止劳动关系书面通知的时间。如能够证明的，劳动者收到书面通知的时间，为劳动争议发生之日。不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。而不是以劳动合同期满的时间为劳动争议发生之日，主要考虑到合同期满可能劳动者还在继续上班，存在事实劳动关系的状态，如果以合同期满为劳动争议发生之日，对劳动者的权利保护极为不利，可能会造成劳动者丧失胜诉权。

第三，就劳动关系解除或终止后产生的支付工资，经济补偿金，福利待遇等争议，劳动争议发生之日即60天时效从什么时候起算。最高院司法解释规定，原则上从解除或终止劳动关系之日起算，除非劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承担承诺支付之日为劳动争议发生之日。这种情况目前是劳动争议案中的主要情况，绝大多数劳动争议都是在解除或终止劳动关系之后发生。针对这种情况用人单位在解除或终止劳动关系后，有关工资、福利、经济补偿金最好不要书面承诺的时间，以促使劳动关系的尽快稳定。

2.劳动争议时效的中止

劳动争议时效是期间与权利人主观不表示请求权利事实的统一，在这一期限，如果权利人主观上不积极行使权利，其要求有关部门给予保护合法权利就丧失了。

但生活中，权利人这一期限内想行使，但由于客观情况不能行使，如果过60天，就丧失了胜诉权，对劳动关系双方当事人显然不公平。因此，司法解释第十二条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或其它客观原因无法申请仲裁的，人民法院应认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

适用时效中止，暂停计算的情况有：一是不可抗力，即出现常人不能预见，不能避免并且不能克服的客观情况，如自然灾害和意外事件。火山爆发、海啸、地震、雷电、风灾、火灾、洪水、疾病、事故、战争或武装冲突等。二是其它客观原因。造成中止的客观情况，必须有当事人举证。

3..劳动争议时效中断

如前所述，劳动争议时效是法律规定权利人主观上不行使请求权利的时间段。如果这一时间段，权利人主观上积极行使权利的请求，比如在劳动争议发生后的30天，权利人即劳动者有证据表明找过用人单位提出工资少发的主张，那么该劳动者在1个月后向劳动仲裁委员会再次主张权利，其时效是否过期，没有过期。因为在60天内劳动者主观上已经向用人单位主张了自己的权利，那么就出现了与权利人不愿主张权利相反的情况，已过的时效归于无效。

因此，最高院司法解释第十三条，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一，人民法院应当认定申请申请仲裁期间中断：(1)向对方当事人主张权利(2)向有关部门请求权利救济(3)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间得新计算。

所谓申请仲裁期间中断，即在申请仲裁期间内因当事一方就争议内容提出要求或同意履行义务等主张要求的事实发生时，使已经经过的申请仲裁期间统归于无效。

引起中断即60时效无效或不存在的事情有：向对方当事人即用人单位主张权利，对方当事人(用人单位)同意履行义务，向有关部门即劳动争议有关的部门如劳动争议调解委员会，信访部门、政府、仲裁委、法院等请求权利救济的，无关的部门不引起中断。

中断事由存续期间，时效不计算，中断事由终止时，时效重新计算，从开始起算60天。如果请求权利时，对方当事人明确拒绝履行义务，劳动争议发生开始重新计算。如果对方同意履行义务，从届满不履行时，劳动争议发生开始重新计算。向有关部门请求权利救济的，有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，时效即申请仲裁期间重新计算。同样，如果重新计算的新的60天时效又出现上述中断事由，仍然可以认定时效中断。