2022年请假攻略 假条做伪即违规思维导图

小朱以妻子受伤需要照顾为由，向单位请事假三天获得批准，小朱因此获得了端午节之外的休假，在家大休一个星期。后公司同事偶然见到小朱的妻子仍然在工作，并无受伤的情况，便向小朱的领导反映此事。在领导找小朱核实情况的时候，小朱承认了编造事假理由获取休假的事情。公司因此根据规章制度中关于“编造理由获取事假，经核实，请休事假属于旷工，旷工三天及以上的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”的规定，对小朱作出解除劳动合同的处理决定，并向小朱书面送达。小朱收到处理决定后，认为公司处罚过于严重，即以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由提起仲裁，仲裁认为公司的解除行为合法有据，驳回了小朱的申请请求。

法官释法：

劳动法律法规并未对事假作出明确规定，通常由用人单位与劳动者在合乎劳动法相关规定的前提下通过劳动合同或者规章制度进行约定。事假，顾名思义，是在正常的劳动时间内因“事”而假，对企业而言，请假会影响正常工作的运行，因此事假必须“事”出有因，并需要得到企业的批准。

而该案中，小朱编造妻子受伤需要照顾的理由获取单位的事假批准，请事假的实际原因与向单位申请的请假原因并不相符，公司因此丧失了批准休假与否的权利。故小朱的休假虽得到了批准，但编造事由获取事假批准的行为明显失当，在公司据以作出处分决定的规章制度已经向小朱公示送达的前提下。公司以违反公司规章制度为由解除与小朱的劳动合同并无不当。

今年国庆假期期间，热爱旅游的晓东想出国旅游，但因为假期太短难以成行；后来晓东灵机一动，想出了一个提交虚假病假条的主意。后来晓东向公司提交了某医院的诊断证明，病假条写明颈椎病，建议全休一周。公司因此批准了晓东的病假，晓东利用病休一周的时间和国庆假期，与女友出国旅游。然而休假结束之后，晓东却等来了一纸解除劳动合同通知书，原来公司人事在收到晓东的病假条后找到医院进行了核实，医院表示没有出具过晓东那种样式的诊断证明，晓东伪造病假条的事情东窗事发。公司以严重违反规章制度为由与晓东解除了劳动合同。晓东以要求继续履行劳动合同为由诉至仲裁委，仲裁委认为晓东履行了正常的请病假手续，故判令双方继续履行劳动合同。

公司对此裁决结果不服诉至法院，并申请法院至医院进行调查，经调查，晓东并未至该医院进行任何诊疗行为，病假条系晓东伪造。法院因此判决公司以严重违反公司规章制度为由解除合同行为合法，双方劳动关系解除。

法官释法：

以北京市为例，根据《北京市工资支付规定》，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当支付病假工资，病假工资不得低于最低工资标准的80%.病假工资及病休假是用人单位根据法律法规规定和本单位的实际情况，对于患病或非因工负伤的员工所设置的带有保障其基本生活水平的制度，带有抚恤与人道主义的性质。在上述案件中，晓东的行为明显属于利用伪造的病假条骗取公司病休假及病假工资的情形，严重违反公司规章制度，公司因此解除劳动合同合法合理。

小丽以其享受每年5天带薪年休假为由，于清明节假期结束后以向公司打电话、发邮件的方式要求休年假，以延长休假时间。单位接到电话后，向其告知因单位的工作统筹安排，所以不能批准。单位通过电子邮件进行了回复，告知小丽休假未获批准。小丽认为休年假是自己的合法权利，于是在未获批准的情况下擅自未到岗工作，自行放假5天。后公司以小丽旷工五天、违反公司规章制度为由，与之解除劳动合同。小丽申请仲裁后，请求被驳。

法官释法：

《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家保障劳动者的休假权利，但同时规定用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，休年假仍然需要审批。上述案例中，小丽在单位明确告知因工作安排不能批准休假的情况下擅自休假，仍然构成违反公司规章制度，公司因此解除劳动合同并不违法。

通过上述三个案例可知，请假是一门大学问，无论是漠视公司规章制度擅自休假，还是利用一些形式上合法但实际上不适当的行为骗取休假，归根结底都是一种诚信缺失的行为。

休假是劳动者的基本权利，劳动法律法规虽在较大程度上保护劳动者的利益，但用人单位与劳动者彼此之间的诚信和互信互谅才是和谐稳定的劳资关系的根基，因此对于诚信缺失的劳动者仍然要科以责罚。对于失信的劳动者用人单位可以轻则处分，重则解除劳动关系。

因此，众多“请假攻略”往往是镜中月水中花，万不可为了休假花样百出，更不可因此失了诚信，受到处罚的同时背负上沉重的道德枷锁，真正是赔了夫人又折兵，得不偿失。总之，切记“攻略有风险，请假需谨慎”。（海淀法院法官：李正 杨文君）

[1]《北京市工资支付规定》

[2]《职工带薪年休假条例》