劳资关系更新需要工会作为思维导图

报道显示，目前的反响是热烈而积极的，不但有一些东莞企业先行一步，已在进行工资集体协商的运作，市人力资源行政部门也已把这项工作，作为下半年工作的重点进行调研和试行；而来自工会部门的表态则更让人振奋，“即使省里不要求，我们也要做协商”。

这是一个可寄予审慎期待的局面。近期以来，随着部分劳工事件的发生，失衡的劳资关系和不甚乐观的企业治理状况，已在更大的社会范围和制度层面产生反响，并试图被纳入到一个法制性的解决框架之中。毫无疑问，条例的审议和东莞各方的积极回应，其意义也正在于此。

然而，必须看见的是，任何计划的实现，都离不开与客观现实的结合，都离不开具体背景下的资源要素与制度环境的支持。这是社会发展中一条颠扑不破的方法论。具体到当前充满张力的劳资关系，以及条例所试图承载的法治意图与社会效果，我们必须承认，无论是企业民主管理的更新也好、发展方式的调整也罢，还是当前众所瞩目的工资集体协商制度在企业中的落地生根，都离不开一个足以承担其自身使命的责任主体――工会，都离不开工会机构基于对自身使命深刻理解基础之上的作为和行动。

此中道理，已是毋庸赘言――团结起来才有力量，只有组织化，才能让原子化状态的无力个人成为可表达自身权益的有效博弈力量。这就是说，对于当下中国的市场经济秩序和劳资关系来说，更新企业民主管理的现状、推行工资集体协商制的紧迫性已是迫在眉睫，然而，如何才能使得这些良好的意图和制度设计镶嵌进坚硬的现实中，从而实质上扭转业已高度失衡的劳资关系，首当其冲要解决的问题，便是企业工会和工会组织的谈判主体的独立性和责任性的问题。

由此来看，在条例所代表的重塑劳资关系理想的大幕再度开启之际，也就是一次让人重新审视当下劳资结构中，博弈各方力量对比的契机，也就是一次对于工会责任和使命进行呼召的过程。谁都知道，现代化的经济社会和产业结构中，一个独立成熟、理性负责的工会组织的不可或缺；谁也清楚，建设一个和谐健康的劳资关系、持续可发展的产业体系，工会组织更是难以缺席。因此，可以这样说，没有工会，何来企业治理的更新？没有工会的作为，又何来工资集体协商制度的拓进与生长？