劳动者休假权的典型案例思维导图

一、核实工作年限明确年假天数

二、区分待岗与休假争取最大补偿

三、积极参与诉讼辨别虚假考勤记录

四、警惕不公待遇抵制违法约定

五、规范休假制度“正名”休假待遇

六、带薪休假重在落实

李某2008年7月入职某公司，双方当即签订了为期三年的劳动合同。李某于2011年10月13日开始休病假，某公司依法安排其享受6个月的医疗期，医疗期满后，双方终止劳动合同。诉讼中，李某主张在2011年度未休法定带薪年休假10天，因此主张某公司给予未休年假工资，并提交了北京市某区人才服务中心出具的《工龄证明》，证明其累计工作已满10年;某公司则主张李某在公司工作不满10年，只能享受5天的法定带薪年休假，人才服务中心的证明不能证明累计工龄情况。法官最终依据李某提交的《工龄证明》以及通过某公司安排的医疗期时间反向推算，认定李某累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。

在此法官建议，劳动者应当在入职时与用人单位明确约定入职后应当享受的带薪年休假天数，如果涉及以往工作年限的问题，双方应当提早进行核实，避免在入职以后对应当享受的年休假天数产生争议。

2007年4月邢某入职某科技公司，双方先后签订四份劳动合同，劳动合同期限均不满一年。劳动合同中约定正常工作期间支付正常月工资，在生产任务不足的待工期间支付月生活费。后双方于2010年5月解除劳动关系。诉讼中，该科技公司认为，公司的主要业务是提供音像资料的编目服务，邢某签订的劳动合同为完成一定工作任务为期限的劳动合同，因此每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。邢某认为，其在该科技公司工作连续满三年不存在间断，双方签订的合同并非是以完成一定工作任务为期限的合同，其应当依法享受带薪年休假，公司在未安排其休假的情况下，应当支付未休年假工资。最终，法院根据邢某提交的证明连续工作的证据，认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件，该科技公司应当支付邢某未休年休假工资。

孙某2008年10月入职某宾馆，双方签订了劳动合同，2011年8月孙某提出辞职。诉讼中，孙某主张其在2010年度期间没有享受带薪年休假，要求某宾馆支付未休年假工资;某宾馆则主张孙某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交当月的考勤记录予以证明，该考勤记录中有孙某的签字。但孙某不予认可，并申请对考勤记录中签名进行鉴定，鉴定结果为该签字并非孙某签字。最终，法院依据鉴定结论，对某宾馆提交的考勤不予采信，支持了孙某要求某宾馆支付未休年假工资的诉讼请求。

在此法官建议，劳动者增强辨别伪造证据的应诉能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使鉴定权利，以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪。

张某2011年3月入职某公司，双方签订了为期两年的劳动合同，张某的岗位为司机。此外，双方另签订有一份承诺书，该承诺书中有张某“无年假”的内容。诉讼中，张某主张在2012年度没有享受年休假，要求单位支付未休年休假工资，称承诺书系单位单方要求其签字的;而某公司则主张，车辆限行时间可以折抵张某年假待遇。法官根据双方劳动合同的内容，认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外，还有车辆维修、协助经理工作等内容，因此该公司提出的车辆限行时间可折抵年假待遇主张不能成立。由于带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定。

因此，法院支持了张某要求公司支付未休年休假工资的主张。

法官建议，劳动者应当明确自己享受的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时，需要保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以积极行使法律手段维护自身合法权益，或者明确予以拒绝或申请司法机关认定无效。

陆某2008年7月入职某公司，双方签订有书面劳动合同，后于2011年5月解除劳动合同。诉讼中，陆某主张其在2010年度期间没有享受带薪年休假，要求公司支付未休年假工资;该公司则主张单位在2010年5月8日至15日期间安排陆某外出旅游，因此当年应当视为享受了带薪年假，并提交当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据予以证明。

陆某认可参加了单位安排的旅游活动，但不认可旅游福利即是年假待遇。法院认为，外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时，用人单位没有提前向劳动者释明旅游时间要折抵年假天数。法院对该公司的抗辩主张不予采信，支持了陆某的诉讼请求。

在此法官建议，用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定，应当提前向劳动者告知公示，以便劳动者在享受单位福利待遇或法定年休假之间作出选择。

休息权就是劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗以后，依法享有获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。张弓认为，从法律法规来看，休假制度已相对完备，目前更为重要的是落实。张弓还指出，法律对于劳动者的带薪年假作出的只是最低标准的规定，任何用人单位都不能通过约定的方式降低劳动者依法应当享受的年休假待遇，否则这种约定就会因为违法而被认定为无效。

无论是“逢假必堵”的怪圈现象，还是“每假必争”的司法现状，都从不同的侧面反映出了我国带薪休假制度中存在着落实不足、监督不力的问题。然而，一年来，北京一中院审理的带薪休假案中，劳动者的请求得到法院九成的支持率，又使我们看到，带薪休假不再是“镜中花、水中月”。

带薪年休假是劳动者应享受的法定休息权利之一。近年来，随着物质生活水平的提高，休闲旅游需求的增长，这项权利越来越受到劳动者的重视。尤其是黄金假期中景点爆挤、高速爆堵的报道，再次使得职工带薪休假问题成为社会关注的焦点。

据北京市一中院统计，自2012年4月至2013年4月期间，该院共审结劳动争议案件3467件，其中涉及到劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷已占45.2%，而这些案件中，劳动者请求得到的支持率高达90%。

我国自2008年起施行《职工带薪年休假条例》，自此，带薪年休假成为法律的规定动作，而非用人单位的自选动作。今年2月18日，国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要(2013-2020年)》，明确提出了落实职工带薪年休假制度，提高国民旅游休闲质量的发展目标。

[1]《职工带薪年休假条例》