案例分析：劳动合同期限与服务期期限思维导图

2004年8月1日，郑某入职某技术有限公司，双方签订了书面劳动合同，期限从2004年8月1日起至2008年7月31日止，月薪6000元。2005年，公司挑选郑某等四人赴日本接受技术培训，并与他们分别签订了专业技术培训协议。其中约定：培训期限为2005年5月至2006年3月，培训费为12万，培训人员回国后必须回公司继续工作5年以上；如违反服务期约定，应当向公司支付违约金10万元。2006年，郑某学成回到公司后，享受专家级的待遇。但他几次提出加薪的要求，公司都未予批准。自2008年8月1日起，郑某开始不到公司上班，并要求公司为其办理社会保险关系转移手续。公司对郑某的行为感到很意外，多次通知郑某来公司上班，郑某不予理会，公司便要求他按照协议约定支付违约金10万元。郑某认为，自己与公司签订的劳动合同期限是2004年8月1日至2008年7月31日，现在合同已经到期终止，无需向公司支付违约金。公司认为，根据培训协议约定，郑某回国后应当在公司继续工作满5年(60个月)，截至2008年7月31日，郑某仅仅在公司工作了两年多，郑某自行离开公司，应当支付违约金，并赔偿公司培训支出12万元。在双方协商未能达成一致的情况下，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

1、劳动合同到期是否影响服务期的履行；

2、用人单位是否有权要求劳动者支付违约金并赔偿损失。

劳动合同和培训协议都是用人单位与劳动者在履行劳动关系时，为明确双方权利义务而达成的书面约定，在用人单位与劳动者之间均具有法律效力。《劳动合同法实施条例》规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满。因此本案中，郑某与公司的劳动合同期限应当延续至服务期满之日，即2011年3月31日。

关于服务期的年限。在立法过程中，一种意见认为，约定服务期限制了劳动者自由流动，对市场配置有影响，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由双方约定，如法律应当做出规定服务期最长不能超过几年。另一种意见认为，服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限，否则，就有义务承担赔偿培训费用的责任，只是按比例递减而已。所以，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。

《劳动合同法》第二十二条中没有对服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

要正确理解本条的规定，必须处理好两个关系：第一，约定与法定的关系；第二，调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。

[1]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

[2]《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条