性骚扰主管遭解雇案详情思维导图

2007 年1月，兄某到金堂县某公司担任主管。工作期间，他采用语言挑逗、发送黄色照片以及触摸臀部等方式，对办公室一名女员工多次进行骚扰。公司确认此事后多次找兄某谈话，但兄某对自己的行为依然没有改变。同年8月，公司以“兄某的行为严重违反纪律和公司的规章制度，且不接受教育”为由，将兄某予以解雇。

根据法院的调查，该公司的《员工奖惩条例》中并没有将性骚扰列入“可立即解雇”的条款中，只是规定“有其他未列举的严重违纪行为，且此种行为是指个人行为给公司造成恶劣的后果，或损坏公司利益，使公司形象受损，或纠正面谈后，仍多次重复的严重违纪行为。”那么性骚扰是否属于“其他规定”的范畴？

金堂县法院一审认为，兄某作为公司员工，应当遵守国家法律、法规和用人单位的规章制度，但其利用担任主管的权力，对女员工实

施性骚扰，不仅对女同事的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则、国家保护妇女权益相关法律法规、以及公司的劳动纪律等规章制度，对公司企业形象也造成不良影响，且拒不接受教育管理，拒不承认错误。公司作出解除与其劳动合同关系的决定，有事实、法律和单位规章制度依据，依法应予支持，2009年3月，金堂法院驳回兄某的诉讼请求。

一审宣判后，兄某不服并向成都中院提出上诉。

成都中院终审认为，被兄某骚扰的女同事在劳动仲裁及一审中，均出庭证明兄某对她进行骚扰的事实，作为女性，被骚扰者不会自毁清誉，诬陷兄某的可能性较小，受害者的证言可信度较高。可以认定兄某存在骚扰女同事的行为。成都中院最终维持原判。

金堂法院审理此案的审判长廖文孝称，现实中因工作场所性骚扰引发的劳动争议并不多见，如何认定工作场所性骚扰、举证责任的分配以及用人单位能否以此解雇骚扰者等均是该案审理的难点、焦点问题。

在这起案件中，兄某与受害者系同一公司的员工，双方系上下级关系，且双方不存在恋爱、婚姻或其他暧昧关系。兄某是利用其担任公司维修主管的权力优势，在女下属先后不断表示厌恶、反对的情况下实施上述行为，其他同事也均认为其怀有不正当企图而骚扰女下属，其行为应认定为工作场所的性骚扰行为。

审判长还提到，《劳动法》、《劳动合同法》专门用了数个条文来遏制用人单位滥用劳动合同解除权，目的是保护劳动者权益，促使劳动关系趋于稳定。同时，这两部法律中也赋予了用人单位法定的劳动合同解除权。兄某的行为不仅违背了社会公认的基本公德，同时又是一种侵犯特定员工人格尊严和性权利的侵权行为。兄某对同事的性骚扰具有封闭性和特定性，客观上直接影响到受害人的工作情绪、状态和效果，破坏了劳动者正常的就业环境。因此公司解雇兄某的行为符合法律规定。

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《中华人民共和国劳动合同法》