当职场潜规则遭遇法律思维导图

峥嵘工作的单位是一家香港公司在上海的办事处，公司主要从事服装贸易。香港方面接到定单后，交给国内的服装加工厂生产，而他们办事处的工作就是负责对国内厂的生产质量和工期把关。“我的工作岗位是质检员。2002年开始由外服公司派到办事处上班，期间工作一直十分努力。2003年，据我的表现，公司又与我续签了为期一年的雇佣合同。”

“我们这个行业的特点是经常出差，香港方面要求到哪里的厂验货就必须到哪里去。有时一去好多天，因此从事这个行业的主要是男性，作为一个母亲，老实说我心里一直很矛盾。”

但是，现在社会竞争这么激烈，能有一份收入不错的工作，我也很珍惜，工作也十分努力”。所以，尽管她的孩子还很小，也非常需要母亲的照顾，但峥嵘从来没有迟到早退过，对加班、出差也毫无怨言，更别说违纪了。

可是，前不久临下班前她突然收到了一张《中止雇佣合同声明》。

《声明》中写明由于峥嵘表现欠佳，不能履行和完成公司指派的任务，屡次不按公司和客户的要求完成本职工作，给公司造成了损害。因此，公司决定结束与她的雇佣合同。

看了这份莫须有的声明，峥嵘立即与老板据理力争。质问老板：声明中说她表现欠佳的证据何在？不能完成本职工作的证据又何在？给公司造成损失的证据又体现在哪里？面对她的质问，老板十分强硬的说：“反正一句话，让你走人就走人，没有那么多为什么。”

“其实，我也知道某种程度上说，这是我们这个行业的潜规则———来去全凭主管一句话，主管看你不顺眼，找一个理由就可以打发了你。主管说你质检把关不严，给公司造成损失，可公司的业绩情况只反映在总公司的账上，我们根本不可能知道。只好随便老板说。所以，我们这个行业的换人频率很高。没有安全感、如履薄冰、好像坐在火山口。”

事后，峥嵘及时找了外服公司。外服的工作人员也找到他的老板协商，可是老板的态度还是十分强硬。除了愿意支付峥嵘2月份的半个月工资和未提前30日通知她解除劳动合同的一个月工资的替代金外，老板坚决拒绝支付给她经济补偿金。

峥嵘说：“我实在气不过老板这种傲慢的态度，我也不希望类似的事情一再发生，所以决定运用法律武器维护我的合法权益”。

在峥嵘的口述中提到了一个词———“潜规则”，很多外企老板在辞退员工时非常随意。这主要是由于我国目前对外国企业实行用工控制而产生的。

根据我国现有行政法规的规定：外国企业聘用中国员工，必须通过外服公司这类企业签订聘用合同。中国员工的劳动合同应与外服公司签订，并由外服公司派往外国企业。因此，员工与外国公司之间是劳务关系，与外服公司之间是劳动关系，并且员工的社会保险金也是由外服公司缴纳的。由此来看，峥嵘的外企老板只是解除了与其的劳务关系，峥嵘与外服公司的劳动关系并未解除。

许多外国公司、办事机构在处理员工问题上的随意性，正是由于这种劳动关系与民事关系的混杂造成的。外国公司与员工之间是劳务关系，受民法调整。换句话说，外国公司在处理与员工的问题时不受劳动法的限制。劳动法的立法宗旨是倾斜保护，比起民法的“一视同仁”，劳动法给予劳动者更多的保障，所以对劳动者而言适用劳动法更为有利。

作为被派驻到外国公司的中国员工也并非不受劳动法的保护。中国员工与外服公司签订有劳动合同，因此同样受劳动法调整。根据《上海市劳动合同条例》及“实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知”的规定：劳动合同当事人在劳动合同中约定终止条件的，应当经双方当事人协商一致，并不得违反法律、法规和规章的规定。因此，劳动合同的解除和终止还是应当严格按照劳动法律的有关规定，特别是即时解除劳动合同，法律作了限制性规定。

《上海市劳动合同条例》第三十三条明确了用人单位可以随时解除劳动合同的情况：一、在试用期间被证明不符合录用条件的；二、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；三、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；四、被依法追究刑事责任的；五、法律、法规规定的其他情形。

值得注意的是，如果企业以员工违纪或给公司造成重大损失解除劳动合同的，必须履行必要的法律程序，即企业对违纪和损害事实已作了调查，有相关证据证明，并告知了劳动者本人。像峥嵘的老板这样搞“突然袭击”，又口说无凭是没有效力的。公司不仅应当支付其未提前三十日通知解除劳动合同的替代金，还应该支付其经济补偿金。

引用法条