从两起五星级酒店解雇案看严重违纪的认定思维导图

【争议焦点】如何理解多次违纪与严重违纪的关系？

【法律解析】金风是多次发生一般违纪或轻微违纪行为，但是最终酒店以严重违纪为由解除了她的劳动合同。这是否意味着多次一般违纪或轻微违纪就相当于严重违纪呢？

应当说，多次一般违纪或轻微违纪和严重违纪是两个概念，但是一般违纪或轻微违纪如果屡教不改，就会加重违纪的情节。此案例中，当金风前两次违纪时，酒店都对她进行了警告扣分和批评教育，但她仍然继续违反酒店的劳动纪律，并且是在一年内多次违反酒店的劳动纪律。依据酒店员工手册的有关规定，她的行为已经由一般违纪转化为严重违纪。

但需指出，员工的“工作疏忽”不同于“违纪”。违纪是指由于员工存在一种主观故意，故意违反企业的规章制度。而工作疏忽，则是主观上存在一种过失，员工明知可能发生一些不良后果却轻信自己能够避免。两者的主观目的是不同的，应当根据事实作出合理判断。

还需注意，员工的“不胜任工作”也不同于“违纪”。如金风通不过英语C级考试可能属于个人能力问题，单位不能进行违纪处罚，更不能以此解除员工的劳动合同。但她没有报名却谎称报名参加考试，这种欺骗上司的行为才是违纪。总之，酒店根据员工手册对金风作出3次扣分的处理，直至对她作出辞退的决定，是饭店行使企业的用工权。

酒店员工手册有明确规定，私自带客人或酒店的任何物品离开属特别严重违纪。1月14日，酒店以华颖违反员工手册的规定，作出开除和解除劳动合同的决定，还向酒店工会发出了告工会通知书。同日，工会主席在该通知书上签署属实意见。在酒店出具职位变动表中，华颖离职的事由为开除，最后工作日为2011年1月14日。当天华颖在该表上作了签收。4月7日，华颖不服酒店处罚向劳动仲裁委申请仲裁，后起诉到法院。8月，上海市静安区人民法院判决对华颖之诉不予支持。

【争议焦点】如何理解单位规章制度制定与严重违纪认定的关系？

【法律解析】按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。

本案例中，华颖私带客人物品无疑属于违纪行为，至于酒店对于她解除劳动合同是否处罚过重，关键在于她到底是一般违纪还是“严重违纪”。

《劳动法》实施后，用人单位有权对何为严重违纪作出合理界定，这也是单位用工自主权的体现。用人单位制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策规定，经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

实践中主流意见认为，《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，一般不能作为法院审理劳动争议案件的依据。但是如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

由于华颖的工作场所是五星级酒店，企业的形象和服务品质要求员工的行为必须符合该酒店的行业标准。酒店的员工手册中规定私带客人物品属于重大违纪行为，酒店有权立即解除合同，并不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形。华颖在该酒店服务时间已达16年之久，作为总培训师对酒店员工手册的规定理应熟知。

另外，从解雇程序上看，以“严重违纪”为由解除劳动合同虽然可以不必提前通知，但做出解除时仍要通知劳动者本人，并办理相应的签收手续。《劳动合同法》第四十三条还规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案例中酒店在解雇程序上做的比较完善，也是最终获得法律支持的一个重要因素。